Laposodó szervezeti piramisok
A vállalati HR (Human Resources) számára kiemelt feladat a munkatársak karrierjének folyamatos menedzselése, fejlesztése. A laposodó vállalati hierarchiákban egyre kevesebb az a lépcsőfok, melyet a karrierjüket tudatosan építő fiatal kollégák bejárhatnak. Az ő esetükben pedig nem évekre, hanem évtizedekre előre kell gondolkodni. Ha a cégek nem tudnak olyan utat biztosítani a fiataloknak, amely megfelelő kihívást, fejlődési lehetőséget és folyamatos, kiszámítható előrelépést jelent, nem vonzzák magukhoz azt a szellemi potenciált, mely biztosítani fogja számukra a kitűzött piaci pozíció elérését vagy akár csak megtartását.
Ebben a megközelítésben felértékelődik a nemzetközi tapasztalatszerzési lehetőség, a teljesítményértékelés, a képzés szerepe, és egyre nagyobb hangsúlyt kapnak a személyes mentoring és coaching eszközök is.
A nemzetközi tapasztalatszerzést ma Magyarországon nem lehet egyértelműen motivációs eszközként és karrierlépcsőfokként definiálni, hiszen a magyar munkavállalókra jelenleg még kisebb mértékben jellemző a mobilitás. Ezt a tényt azonban a 20-30-as korosztály egyre nagyobb mértékben megcáfolja, lehetőséget teremtve ezáltal saját maguk gyorsabb karrierépítésére azokhoz képest, akik egyáltalán nem, vagy csak rövid időre "hajlandóak" külföldön dolgozni. A korábbi személytelenebb, rövid időtartamú, évente egyszeri alkalmú, múltban végzett munka minősítését célzó teljesítményértékelést felváltják a hosszú, közép- és rövid távú célokat is kitűző, azok teljesülését folyamatosan vizsgáló, új egyéni fejlődési lehetőségeket bevonó személyes értékelő beszélgetések. Ezek egyénre szabottak, nyíltak és őszinték, mindkét irányba visszacsatolást biztosítanak arról, mennyire valósul meg az egyén és szervezet céljainak rövid, közép- és hosszú távú, motivált összehangolása.
A kompetencia folyamatos fejlesztése nélkül a munkavállalók, ennek következtében a cégek sem maradhatnak piacképesek. Ezért van kiemelt szerepe a karriermenedzsmentben mindazoknak az eszközöknek (például tréningek, képzések, shadowing, mentoring, coaching), amelyek a kompetenciafejlődést folyamatosan biztosítják. Az egyes cégek eltérő gyakorlatot alakítottak ki mindezen eszközök használatára, kombinálására. Egyben azonban biztosak lehetünk: ami ma vonzó karrierútnak látszik, holnap már közel sem, holnapután pedig egyáltalán nem lesz az, hiszen a kiéleződő piaci helyzetben a cégek folyamatosan keresik azokat az új lehetőségeket, melyekkel még jobbak, még csábítóbbak lehetnek a munkavállalók számára. Nincs könnyű dolguk a cégek humánpolitikusainak, hiszen az életkor változásaival a karrierigények, egyéni elvárások, tervek is változnak.
