Vezetésfejlesztés Magyarországon
A hétköznapi szóhasználatban sok minden belefér a vezetésfejlesztés fogalmába. Az egyszerű készségfejlesztő tréningektől a többlépcsős vezetőképző programokon át a folyamatos fejlődést szolgáló komplex rendszerek kialakításáig, szinte minden szervezeti próbálkozás ide sorolható. Vezetésfejlesztésről valójában akkor beszélhetünk, ha beavatkozásunk a szervezet egész vezetési rendszerének átfogó, felülről irányított, tervezett fejlesztését célozza. Illetve ha olyan folyamatot indítunk el és tartunk mozgásban, melyben a vezetők részvételén és képzésén keresztül a hatékonyság, elégedettség fokozása, a szervezet egészséges működésének biztosítása a cél.
Kibe fektessünk? Kiválasztás, fejlesztés és megtartás - ezek ma a kulcspozíciókban lévő munkatársakkal kapcsolatban legtöbbször elhangzó szavak. Nem mindegy tehát, hogy kivel, hogyan és meddig tud egy szervezet együttműködni. Milyen időtávra sikerül valódi érdekszövetséget teremteni tulajdonosok és a menedzsment között, a vezetők fejlesztésébe fektetett pénz, idő és energia mennyi ideig kamatozik a befektetést finanszírozó szervezet számára. Az első kihívás tehát nem más, mint a megcélzott kör kiválasztása és felkészítése a fejlesztési folyamatra.
Ki a vezetésfejlesztés megrendelője? Amint ezt a definíció is sugallja, a vezetésfejlesztési projektek alapvetően felülről lefelé, egy tudatosan összeállított - ideális esetben a folyamatot irányítók konszenzusán alapuló - program keretében fejtik ki hatásukat. A fejlesztőmunkát jó esetben tehát a felső vezetés szponzorálja és tartja kézben. Lebonyolításának oroszlánrészét ugyanakkor általában az emberierőforrás-terület szakemberei végzik külső tanácsadók, szervezetfejlesztők és trénerek bevonásával. Következésképp a felső vezetés támogatása nélkül elképzelhetetlen a siker.
Mire irányuljon a fejlesztés? A vezetésfejlesztés ideális helyzetben konkrét, rövid és hosszú távú üzleti célokhoz, szervezeti átalakításhoz, ambiciózus növekedési vagy megújulási kezdeményezésekhez kapcsolódik. A felkészítési stratégia kialakításakor tehát fontos, hogy milyen feladatra, milyen kompetenciák és attitűdök fejlesztésére irányul a képzés. Épp ezért kiemelt jelentőségű a vezetésfejlesztési projektek első fázisában megvalósuló igényfeltárás, annak eredményessége, precizitása.
Mit nyújthat a vezetésfejlesztés? Alapvetően felkészítési stratégia, számos esetben azonban a megfelelő információk, gondolatok, üzenetek megosztásáról, közreadásáról, célba juttatásáról szól. A fejlesztés tehát nemcsak egyéni, hanem csoport- és szervezeti szinten is értelmezhető. A vezetői készségfejlesztésen túl számos esetben szükséges a vezetési rendszer alapelemeinek felülvizsgálata is. Ha a cég, illetve az adott szervezet vagy szervezeti egység tulajdonosi, érdekeltségi, motivációs rendszere nem támogatja a magasabb teljesítmények elérését, a személyes hatékonyság növelése nem mindig jár üzleti haszonnal. Ilyenkor érdemes minél szélesebb körben górcső alá venni a vezetési rendszer hibás elemeit. A vezetésfejlesztési programok sikerének egyik záloga tehát a párbeszéd kialakítása. A kijelölt célok megismertetése, elfogadtatása, a szervezet lendületbe hozása egyszerű feladatnak tűnik, de tudjuk, hogy ezt csak a legtehetségesebb és legsikeresebben működő vezetők és vezetői csapatok tudják céljaik elérésének szolgálatába állítani.
Milyen eredményeket várhatunk? Komoly szakmai kihívást jelentő feladat a képzési típusú befektetések utókövetése, eredményességének mérése. A módszertan helyes megválasztásán túl ugyanis minden alkalommal meg kell birkózni azzal a ténnyel, hogy a személyes és csoportszintű fejlesztés üzleti eredményességre gyakorolt hatása sok más tényezővel együtt jelentkezik. Hatékonysága tehát nehezen mérhető önmagában. A vezetésfejlesztés olyan közös vállalkozás, melyben az adott szervezet menedzsmentje, a belső, illetve külső szakemberek együtt fejtik ki hatásukat a képzési programok résztvevőire, a szervezet egészére. Az, hogy milyen viselkedésváltozás és eredményességjavulás tapasztalható egy fejlesztési ciklus folyamán, függ a képzések minőségétől és hatékonyságától. Sőt, a hétköznapokban ennél nagyobb mértékben hatnak a felső vezetői minták és elvárások. Egy dologban a vezetésfejlesztés sem különbözik az élet más fontos dolgaitól: vezetőnek és fejlesztőnek egyaránt komolyan kell vennie a közös munkát, hogy igazi eredményeket, elégedett, fejlődő munkatársakat és szervezeteket építsünk magunk körül.
