A járható karrierút állomásai

A célkitűzést jelölte meg a tudatos karrierépítés első állomásának Gerlei Béla, a Karrier Intézet igazgatója. Egy amerikai tanulmányra hivatkozva elmondta, kutatók diákokat kérdeztek meg arról, kik tudják és írták is már le, hogy mit szeretnének elérni életükben, vagy legalább az elkövetkező néhány évben. A megkérdezetteknek csupán 3 százaléka tudott pozitív választ adni a kérdésre. Néhány évvel később utánkövető vizsgálatot végeztek, a céltudatos 3 százalék jövedelme annyi volt, mint a maradék 97 százaléké összesen.

A munkával kapcsolatos életpálya állások sorozata, amely nagyon gyakran egy véletlenszerű – a személyes környezet által is nagymértékben befolyásolt – pályaválasztással kezdődik, meghatározva az első munkahelyet is. Gerlei Béla úgy véli, hogy ez a döntés sokszor nincs összhangban azokkal a képességekkel, amelyek kiemelkednek a többi közül, és amelyekre sikerélményeket és fejlődési lehetőséget adó karrier építhető. Ezért egy jó pályaválasztáshoz és -módosításhoz mindenképpen szükséges a reális önismeret, az alkalmazható készségek, a hiányosságok, az igények és elvárások pontos megfogalmazása.

A tudatos karrierépítésnek az alapja és folyamatosan része kell legyen egy megfelelő kapcsolatrendszer kiépítése és fenntartása. Sokan – tévesen – a kapcsolatépítést és a kapcsolatok felhasználását a rossz kicsengésű protekcióval azonosítják. Egy jól működő kapcsolatrendszer egyfelől alapvető emberi, szociális igény, másfelől felbecsülhetetlen értékű információforrás lehet. Gerlei Béla úgy tapasztalta, hogy az emberek jelentős része több időt szán egy nyaralás megszervezésére vagy egy új autó kiválasztására, megvásárlására, mint az életpályája soron következő lépésének megtervezésére. Holott a karrier menedzselése, vagyis a munkához kötődő életút figyelemmel kísérése, tervezése az olyan pótolhatatlan erőforrásokkal való gazdálkodás, mint az egészség és az idő.

Az álláskeresés nagyon hasonlít egy termék értékesítési folyamatához. Ebből adódóan idetartozik az önismereten kívül még a keresési stratégia kidolgozása és az álláskeresésben alkalmazott marketingeszközök – az önéletrajz, a kísérőlevél vagy éppen a névjegykártya – elkészítése is – hangsúlyozza a szakember. Erre épül az eladás folyamata, vagyis a potenciális vevők felkutatása, megkeresése és egy állásinterjún való meggyőzése.

A pozíció elnyerését követően a karrier menedzselése tovább kell hogy folytatódjon. Ekkor a beilleszkedés kerül előtérbe, amely magában foglalja a vállalaton belüli kapcsolatépítést és

-fenntartást, illetve a cég és az adott pozíció stabilitásának rendszeres vizsgálatát. Ennek keretében a munkavállalóknak gondoskodniuk kell tudásuk értékállóságáról is, vagyis folyamatosan képezniük kell magukat. Ugyanis az élethosszig gondoskodó munkahely eszménye már a múlté, az erőforrásokat, így az „emberit” is azok hasznossága, gazdaságossága alapján ítélik meg.

Az újonnan érkező munkatársak karrierépítés szempontjából felkészületlenek, általánosságokban gondolkodnak, vezetői, szakértői pozíciók betöltését tűzik ki célul maguk elé, de a megoldásokat és a szükséges lépések megtételét, a kapcsolatrendszer működtetését, a karriertervezést valójában munkaadóiktól várják – emelte ki Nagy Annamária, a Masterfoods Magyarország szervezési és személyzeti igazgatója. Az élelmiszereket forgalmazó cég menedzsmentje megteszi a magáét, teljesítményértékelési rendszert működtet, a munkatársakat három dimenzióból – a teljesítmény, a tehetség és a tanulási-fejlődési képesség tekintetében – vizsgálja, figyeli. A vizsgálati eredmények alapján besorolást készítenek, majd megtervezik az egyén lehetséges karrierállomásait. Nagy Annamária azonban úgy véli, hogy egy munkavállalónak nem szabad passzívan kizárólag erre a struktúrára hagyatkoznia, hiszen az eredmény minden esetben a karrierjét építő dolgozón, közvetlen felettesén, esetleg egy mentoron múlik.