Legfontosabb HR-kihívások 2006-ban
„Jövőre különösen nagy kihívást jelent majd az általam támogatott szervezet nemzetközisége, mivel jelenleg tíz országban 64 telephelyen van támogatandó kolléga. Sajnos Európában óriási különbségek jellemzik a munkaügyi/személyzeti szabályokat és gyakorlatot. Ugyanakkor virtuális szervezetek alakulnak, ahol elvárás lenne a hasonló bánásmód, ám épp az alapvető különbségek teszik ezt a mindennapokban gyakran lehetetlenné. Gondot jelent az is, hogy egy vezetőnek több országban is lehet beosztottja, nehéz az egységesség elvét érvényesíteni. Példa lehet erre egy egész Európát érintő átszervezés esete. Ha egy tevékenység az egyik országban megszűnik, számtalan nehézséggel kell megküzdeni, mire más helyen újra működik. Én úgy tapasztalom, hogy az európai egyesülés nem sokat segít a HR-folyamatok egységesítésében.”
Rankasz Dezső Az Alcoa Köfém HR-igazgatója
„Míg tíz évvel ezelőtt egyszerűbbnek tűnt kész embereket megvenni a munkaerőpiacról, ma már elengedhetetlen az intenzív képzés és tréning. A kihívást az jelenti, hogy e folyamatokat olyan gyorsan kell lebonyolítani, hogy jóformán sem az előkészítésre, sem a tananyag érdemi feldolgozására nem marad elegendő idő – egyik napról a másikra »csodát« kell produkálni. Ez jövőre is kihívást jelent majd a HR minden szereplőjének. A fiatal, rátermett vezetők vagy vezetőpalánták testreszabott fejlesztése szintén kihívást jelent majd. Bár ilyen céllal korábban is állítottak már össze a cégek programokat, ám az igények nőttek, s ma már olyan folyamatokat kell biztosítani, amelyek figyelembe veszik a résztvevők speciális igényeit és helyzetét. Így amellett, hogy a fejlesztési célok azonosak lehetnek, maguknak a képzéseknek testreszabottnak és rugalmasnak kell lennie.”
Czinege Andor Az Ad Sidera Kft. társtulajdonosa,a Ken Blanchard Companies (KBC) programok vezető trénere
„Jövő évben újdonság lesz, és már nagyon várjuk, hogy az idén bevezetett vállalatirányítási rendszerünk HR-modulját a mindennapokban száz százalékban is használhassuk végre. Az utolsó paraméterezési munkák jelenleg még folynak ezen a téren. Aki már vezetett be vállalatirányítási rendszert, tudja, milyen nehéz megválni a jól bevált és szívhez nőtt Excel-táblázatoktól, bizony mi sem vagyunk ezzel másként. Folyamatosan növekszik külföldi projektjeink száma és volumene, így a HR elé új kihívások várnak ezen a területen is. Vezető pozíciónk megőrzésében kiemelkedő szerepe van a kollégáink kompetenciaszintjének, ezért mind a készségfejlesztő, mind a szakmai képzések területén törekszünk arra, hogy ne csak a meglévő alapképzéseket biztosítsuk számukra, hanem az üzleti stratégia megvalósulását magas szintű, új tréningekkel is támogassuk.”
Kővári Andrea Az AAM Vezetői Informatikai Tanácsadó Rt. HR-igazgatója
„A kormány által 2002-ben meghatározott vagyonpolitikai irányelvek hároméves időszakra határozták meg az ÁPV Rt. privatizációs és vagyonkezelői feladatait, ám az idén nem született meg az állami vagyon egységes kezeléséről szóló törvény, ezt valószínűleg jövőre fogadják el. Ez új helyzetet teremt majd az ÁPV Rt. számára: 2006 a változásmenedzselés éve lesz a társaságnál. A privatizációról a stratégiai vagyonkezelésre helyeződik a hangsúly, és ezt kell követnie az ÁPV Rt. munkaszervezetének is. Továbbá kiemelt szerepe lesz a corporate governance-nak, és a vagyonkezelő központ szerep erősödésére is számítok. Ebben az évben a Swisscom döntő részesedést szerzett az Antenna Hungária Rt.-ben, és én a privatizációt követően is tagja maradtam a felügyelőbizottságnak. Így a jövő év legnagyobb kihívása számomra az új tulajdonos képviselőivel való együttműködés kialakítása.”
Heit Gábor Az ÁPV Rt. humánerőforrás-gazdálkodási és kommunikációs ügyvezető igazgatója
„A munkaerőpiac számos nagy kérdése között 2006-ban várhatóan két, jelentősebb ellentmondás megoldására kell megtalálni az utat. Ez a két feszültségforrás egyrészt a hiány, másrészt a bőség zavara. Egyrészt a megfelelő képzettségűek hiánya feszültséget kelt, különösen a feldolgozóiparban. Leginkább az idegen nyelvet beszélő, a nemzetközi, és korszerű technológiai hátterű cégeknél már 4-5 éves gyakorlatot szerzett műszaki szakemberekre van igény. Hasonló feszültséget teremt a színvonalas középfokú szakmai képzettségűek hiánya (például szerszámkészítő, általános gépszerelő stb.). Sajátos módon a másik, tekintélyes feszültségforrás pedig a túlkínálat. Például jogász, közgazdász, marketing végzettségű diplomások gyakori tanácstalansága különös támogatást igényel a mostani álláspiaci helyzetben. A HR-szakembereink nagy feladata és kihívása lesz 2006-ban, hogy az ő karrier-tanácsadásuk, a pályamódosítás felvázolása milyen sikerrel ragadja meg a végzősök érdeklődését – mégpedig a munkáltatók előnyére is.”
Visegrády Tamás A PSP Siklóssy és Partner ügyvezetője
„A jövő évben várhatóan fokozottan érezzük majd az európai nagyvállalatok tőkekoncentráló lépéseit. Európában létkérdéssé vált a megfelelő üzemi méret, üzletnagyság megteremtése, megtartása, s ez a leányvállalatoknál fokozott költségcsökkentési programokat indított el Magyarországon is. Ebben a helyzetben a humánszakma létkérdése az, hogyan tud kilépni a költségcentrum-besorolásból a vállalati erőtérben. Az általános költségcsökkentési tendenciák mellett a HR-osztályok jószerivel csak a szigorúan szabályozott szakképzési járulékalapra, illetve az uniós pályázati lehetőségekre építhetnek. Az igazi kihívás 2006-ban az lesz, hogy a HR-egységek szerepet játszanak a vállalati költségcsökkentést támogató, belső erőforrásokat felszabadító területek között. Az új szerepfelfogás új működési kompetenciákat, elveket igényel a szereplőktől. Fokozottan el kell mozdulniuk az integrált humánerőforrás-fejlesztés irányában, hiszen megtakarítás akkor képzelhető el, ha az új hasznos tudások mentén csökkenő létszám mellett növekszik az élőmunka hatékonysága.”
Boros István A Cegos Kft. ügyvezető igazgatója
„Kihívást jelent, hogy novembertől a magyarországi HP mellett az úgynevezett »európai fejlődő/feltörekvő piacok« (European Emerging Markets – EEM) országainak (azaz Románia, Bulgária, Szlovénia, Horvátország, Szerbia és Montenegró és Macedónia) HR területéért is felelek. Másfél éven belül ismételten átalakítjuk a HR-szervezetet és a kiszolgálási modellt világszerte. Egyre nagyobb szerepet kap a menedzser önkiszolgáló rendszerek használata, az ezek alkalmazására való »ránevelés«, az országokon átívelő kiszolgálás. Igyekszem hatékonyan támogatni a HP szervezetátalakítási folyamatának gyors lezárását, az új modell kialakítását. Gyorsan és hatékonyan meg kell valósítani az új HR-szolgáltatási modellt is. Jövőre szeretnék alkalmat találni arra, hogy személyesen is megismerjem az egyes országok munkatársi gárdáját, helyzetüket. Az is komoly projekt lesz, hogy egy tehetséggondozó modellt szeretnénk kialakítani, amely az ellaposodott struktúrák »dacára« is lehetőséget teremt a kimagaslóan teljesítők elismerésére, megtartja és motiválja őket.”
Szilágyi Géza A HP Magyarország HR-igazgatója
„Véleményem szerint a jövő év a tréningmegrendelők szemszögéből a »szakmai döntésekkel való szembenézés éve« lesz. A megbízó HR-vezetők kezdik elhagyni azokat a tréningeket, amelyeket csak kötelességből szerveznek. Az eredményesség, a mérhetőség, a viselkedésváltozás elérése kerül előtérbe. Az, hogy a tréning stratégiai fontosságú legyen a szervezetek számára, közös feladat, a tréningcégek és a HR-vezetők egyaránt tehetnek érte. A coaching jelentősége tovább nő jövőre, és bízom benne, hogy a megrendelők egyre inkább felkészültekké válnak, hogy kiválasszák a megbízható partnert, mert itt még nagy kavalkád van a módszerek, az etikai alapelvek és az elvárható hatások tekintetében. Azt gondolom, 2006-ban a vállalatok eredményorientáltabban választanak tréningcéget, azt várják el, hogy a képzésnek kézzelfogható hatása legyen. Én ezt örömmel veszem, mert kedvezően hat a tréningcégek versenyére, díjazza a minőséget, a szakmai munkát, és talán háttérbe szorítja azokat a vállalkozásokat, amelyek kevés hozzáadott értéket nyújtanak.”
Pozvai Zsolt A Develor Tanácsadó Rt. vezérigazgatója
