Béremelés most, pénz később
Míg a Hay Group 5,5-5,7, addig a Mercer Tanácsadók hatszázalékos bérnövekedést jelzett a versenyszférában erre az évre. A Mercer felmérésében részt vevő cégek közel fele januárban, több mint egyötöde áprilisban, tíz százalékuk pedig márciusban rendezi a béreket. Poór József, a cég ügyvezetője kiemelte: a januári bérrendezés a legtöbb esetben szintén csak a tavaszi hónapokban realizálódik, amikor a cégeknél már elindul az üzleti terv megvalósítása, és kiderül, menynyire tartható a tervezett jövedelememelés, ám ilyenkor januárig visszamenőleg rendezik a béreket. Mindkét tanácsadó cég egyetért abban, hogy a fizetésemelés legtöbb esetben az egyéni teljesítményen alapul.
A Hay Group Menedzsment Tanácsadók Kft. elemzéséből kiderül, hogy ezenkívül a megélhetési költségek változása, a vállalatnál eltöltött évek száma, a GDP növekedése, valamint a szakszervezetek nyomása is fontos tényező a bérmódosítások során. Meglepő, hogy a vállalatok közel harminc százaléka dönt úgy, kizár egyes munkavállalókat a megélhetési költségek emelkedése miatti béremelésből. A cégek 15,2 százalékánál van egyébként külön bérpolitika a vártnál magasabb infláció kompenzálására. A vállalatok alig 17 százaléka alkalmaz a kollektív szerződésben rögzítettek szerinti béremelést munkavállalói egy részére vonatkozóan – fogalmazott Stettler Melinda, a Hay Group vezető tanácsadója. A cégek többsége a földrajzi régiót tekinti referenciának bérei kialakítása során, az országos piacnak a felső vezetők esetében van elsődleges szerepe.
Tapasztalataink alapján hazánkban egyre inkább terjed a speciális szempontok alapján kialakított referenciapiacok alkalmazása – emelte ki Stettler Melinda. Számos esetben tapasztaljuk, hogy a vállalati bérpolitika alapjául szolgáló bérszintek alacsonyabb szintű munkakörök esetén a regionális, magasabb szintű munkakörök esetén az iparági jellemzőket tükrözik.
Az elmúlt tíz év összehasonlításait figyelembe véve a vállalatok 2004-ben jelezték előre legpontosabban a bérek növekedését, mindössze 0,2 százalékkal tértek el a tényleges változások mértékétől. Ez ismét az inflációs ráta vártnál kedvezőbb alakulásának tudható be. A Mercer vizsgálatában a teljes kompenzációs csomagra (alapbér + garantált bér + változó bér + hosszú távú ösztönzők + juttatások pénzbeni értéke) vetítve az alapfizetés aránya az első számú vezetőknél több mint hatvan, a középvezetőknél hetvenegy százalék. A professzionális (egyetemet, főiskolát végzettek) munkaerő és a fizikai, valamint az adminisztratív munkakörökben dolgozók összjövedelmének háromnegyede az alapfizetés.
A felmérés szerint a kifizetett bónuszok (éven belüli rövid távú ösztönzők) mértéke az éves teljes jövedelem (alapbér + garantált bér + változó bér) csomagon belül munkaköri kategóriánként jelentősen változnak. Az első számú vezetők esetében 35, a többi felső vezetőnél 28 százalék általában a bónusz, míg a középvezetőknél és az értékesítőknél húsz, a profeszszionális munkakörökben 15, a fizikai és adminisztratív munkakörökben tízszázalékos mértékű. A Mercer szerint a hosszú távú ösztönzőket a cégek alig egyharmada alkalmazza, ám vannak olyan vállalatok is, amelyek több hoszszú távú ösztönző programot kínálnak a munkavállalók részére. Például a felső vezetők részére a 37 válaszadó cég 62 százaléka nyújt részvényopciót, közel fele részvényjuttatási programot, tíz százalékuk pedig megtakarítási programot.
A leggyakoribb juttatások közé tartoznak az étkezési hozzájárulás, a nyugdíj- és önkéntes pénztári befizetések, valamint a cégautó. A vállalati autók átlagos piaci értéke 3,5–9 millió forint között van. A teljes üzemanyagköltség térítése gyakoribb a vezetők, mint a beosztottak körében.
A felmérés azt is feltárta, hogy a rugalmas juttatási megoldásokat még csak a részt vevő cégek egyharmada alkalmazza. Ezek átlag 160 ezer forint/fő/év vagy az éves alapbér 5,1–5,3 százaléka közötti összeget fizetnek ki dolgozóiknak a cafeteriaprogram keretében. A Hay Group tapasztalata szerint a teljes javadalmazást tekintve 2002-ben a biztosítások súlya, 2003-ban a sport- és kulturális eseményeken való részvétel támogatása, illetve a bónusz értéke nőtt a juttatási csomagban. Míg tavalyelőtt az önkéntes egészségpénztár és a továbbképzési hozzájárulások mértéke emelkedett számottevő mértékben, addig 2005-ben a kockázati élet- és baleset-biztosítások súlya ugrott meg. Emellett még a vállalati támogatású elemek váltak népszerűbbé.
A bérrendezés típusai
>> infláció/megélhetési költségek szerinti béremelés az inflációt és a megélhetési költségek növekedését ellensúlyozó béremelés>> egyéni teljesítményen alapuló béremelés a munkabér közvetlenül az egyéni teljesítménnyel kapcsolatban álló emelése
>> általános béremelés – életkor alapján megélhetési költségekhez vagy a kollektív szerződéshez nem kötődő béremelés (a munkavállaló nem tudja befolyásolni), amely nem függ az egyéni teljesítménytől; mértékét az alkalmazott életkora határozza meg
>> általános béremelés – szolgálati évek száma szerint az életkor alapján való általános béremeléshez hasonló bérmódosítás, amely nem kötődik a megélhetési költségek változásához, egyéni teljesítményhez vagy kollektív szerződéshez; mértékét az alkalmazott szolgálati éveinek száma határozza meg
Forrás: Hay Group Menedzsment Tanácsadók Kft.
>> egyéni teljesítményen alapuló béremelés a munkabér közvetlenül az egyéni teljesítménnyel kapcsolatban álló emelése
>> általános béremelés – életkor alapján megélhetési költségekhez vagy a kollektív szerződéshez nem kötődő béremelés (a munkavállaló nem tudja befolyásolni), amely nem függ az egyéni teljesítménytől; mértékét az alkalmazott életkora határozza meg
>> általános béremelés – szolgálati évek száma szerint az életkor alapján való általános béremeléshez hasonló bérmódosítás, amely nem kötődik a megélhetési költségek változásához, egyéni teljesítményhez vagy kollektív szerződéshez; mértékét az alkalmazott szolgálati éveinek száma határozza meg
Forrás: Hay Group Menedzsment Tanácsadók Kft.-->
