Vállalati szemmel
Létszámbővítés, illetve megüresedett pozíciók esetén először belülről próbálja megtalálni a megfelelő embert a mintegy 80 főt foglalkoztató, Nivea termékek forgalmazásával foglalkozó Beiersdorf Kft. – mondta lapunk érdeklődésére Nagy Andrea, a társaság humánerőforrás-szakembere. Ha azonban ez nem sikerül, akkor fejvadász cég segítségét veszik igénybe, amely a társaság által megadott kritériumok alapján elvégzi az előszűrést, a jelölteknek különböző feladatokat ad, majd kiértékeli az eredményt, és egy-egy pozícióra 10-12 embert javasol.
Ezt követően a tanácsadó cég által jelölt pályázókat behívják a társasághoz, ahol a kiválasztást assessment center (értékelőközpont, AC) alkalmazása segíti. Ez egy átfogó módszer, amely egyéni feladatmegoldások, helyzetgyakorlatok segítségével, több képzett megfigyelő alkalmazásával, a munkakör sikeres ellátásához szükséges viselkedésjellemzők vizsgálatával igyekszik minél megbízhatóbb és objektívebb képet kialakítani a jelöltről. Az értékelőközpont több elemből épül fel, amelyek egyértelműen megmutatják, hogy a pályázó mennyire tud megoldani tipikus üzleti jellegű feladatokat, alkalmas-e idegen nyelven, telefonon problémát megoldani, írott formában prezentált információhalmazt időkorlátok közé szorítva áttekinteni, értelmezni, majd egy csoportban a saját elképzelését érvényesíteni.
Az AC után egy- vagy kétkörös interjú következik, ahol a HR- és a szakmai vezető is jelen van, majd ezután tesznek állásajánlatot a megfelelő jelöltnek. Pszichológiai teszt nem készül, a szakmai kritériumokon kívül azonban az is fontos, hogy az illető emberileg beilleszkedjen a meglévő csapatba – tette hozzá Nagy Andrea. Az elvárások természetesen pozíciótól függnek, ám valamennyi munkatársnál kiemelt szempont a jó kommunikációs készség, illetve a csapatmunkára való képesség. Az angol nyelv ismerete elengedhetetlen, de ha valaki minden más feltételnek eleget tesz, csak a nyelvtudása nem megfelelő, ez még nem kizáró ok, hiszen az később fejleszthető. FE
