Munkaviszonyban szerződés nélkül
A munkaidőt a törvény keretei között a munkáltató egyenlőtlenül is, a heti pihenőnapok – meghatározott korlátok között történő – összevonásával is beoszthatja – hívta fel a figyelmet a Legfelsőbb Bíróság (LB) a következő perben.
Az ügy érintettje a szakiskola elvégzését követően egy étteremben helyezkedett el felszolgálóként. A munkavégzés feltételeiről az üzletvezetővel állapodott meg minimálbérben és egyes rendezvényeken való munkavégzésért külön díjazásban. Írásbeli munkaszerződést azonban nem kötöttek egymással. Jó két hónap után – közvetlen felettese, az üzletvezető szabadsága alatt – néhány munkatársával együtt „vizsgáztatásnak vetették alá”, és kijelentették, hogy egyáltalán nincs is szükség a munkájára. A fiatalember az üzletvezetőt helyettesítő „főnököt” a munkáltatói jogkör gyakorlójának tekintette, és így a kijelentését munkaviszonya megszüntetéseként értelmezte. Az üzletvezető visszatért, ám a felszolgálót már nem állították vissza a munkába.
A munkaügyi bíróság megállapította, hogy a fiatalember munkaviszonyát jogellenesen szüntették meg. Ezenkívül kötelezte a céget az elmaradt munkabér és hathavi átlagkereset megfizetésére. A másodfokú bíróság helybenhagyta az ítéletet. Helytállónak találta ugyanis a munkaügyi igazságszolgáltató fórum következtetését, hogy a felperes munkaviszonyban állt az üzlettel. Ezen túlmenően alaptalannak minősítette azt az alperesi hivatkozást, hogy a felszolgálót próbaidő alatt küldték el, mert – mutatott rá a bíróság – próbaidő csak írásbeli munkaszerződésben lett volna kiköthető.
A cég az LB-től kért felülvizsgálatot. Arra hivatkozott, hogy a felperest nem munkaviszonyban alakalmazta, hiszen munkaszerződést nem kötött vele, és rendszertelenül foglalkoztatta. Az LB kifejtette: a bíróságok törvénysértés nélkül következtettek a munkaviszony fennállására, a felperest ellenőrizték, utasították, megszabták munkabeosztását. Az üzletvezető elkérte a fiatal adatait, és továbbította a könyvelésnek „a munkaszerződés megírásához”.
Az a tény, hogy írásbeli munkaszerződést nem kötöttek, nem alkalmas a munkaviszony hiányának bizonyítására, mert a felperes – a munkába lépést követő 30 napon belül – a mulasztás miatti érvénytelenségre nem hivatkozott – hangsúlyozta a Legfelsőbb Bíróság.
Kiemelte azt is, hogy a munkavégzés rendszeressége nem azonos az egyenlően beosztott munkaidővel. Azt a munkáltató – meghatározott korlátok között – egyenlőtlenül is beoszthatja. Így a Legfelsőbb Bíróság hatályában fenntartotta a jogerős ítéletet.
