Változások a közigazgatásban
A költségvetési megszorítások miatt nincs lehetőség anyagi ösztönzésre, így kipróbálják a versenyszférában már bizonyított modern HR-eszközöket. Ezek többségére azonban még idegenkedve és hitetlenkedve néznek a közszolgák. Szetey Gábor államtitkár szerint a hazai államigazgatás olyan, mintha megállt volna benne az idő, a rendszerek elavultak, és legfőképp megértek a változtatásra.
A dolog érdekessége, hogy 1992-ben még korántsem voltunk lemaradva a nemzetközi trendekhez képest, hisz Magyarország az első között volt, ahol a közszolgálat jogszabályi környezetét rendezték. Ezen belül a köztisztviselői törvény körülbelül százezer ember munkavállalását és HR-viszonyait szabályozza.
Az említett magyar törvényhez hasonlóan egyes országok korán – Szlovénia 1990-ben, Észtország 1995-ben, a visegrádi országok közül a lengyelek és a szlovákok 1998-ban – alkották meg a köztisztviselői törvényt, míg a csehek eléggé megkésve fogadták el ezt a regulát – mondta lapunknak Poór József, a Mercer ügyvezető igazgatója, aki jelenleg épp a romániai köztisztviselői HR-rendszer átalakítását végző EU-s projektet irányítja. Hozzátette: a legutóbb csatlakozott országokban – Romániában 1999-ben, Bulgáriában pedig 2000-ben – később alkották meg az említett köztisztviselői törvényt. A háború sújtotta balkáni országok közül Macedóniában és Boszniában 2000-ben, míg Szerbiában a közelmúltban született meg ez a szabályozás. Érdekesség, hogy Csehországban 2007-ig, míg a szomszédos Szlovákiában még a jövőben is a munka törvénykönyve az irányadó a köz- és a magánszektorban dolgozók foglalkoztatását és jogviszonyát illetően. A szabályozást itthon egyébként már „puhították”, hogy a köztisztviselőknek kevesebb juttatás járjon, különösen az elbocsátásuk során.
Elvesztett előny. A privatizációhoz és a külföldi tőke hazai becsalogatásához hasonlóan ezen a területen is jelentős előnyre tettünk szert tehát a környező országokhoz képest, ám a jó kezdést nem követték a további szükséges átalakítások és nagyobb mérvű fejlesztések – fogalmazott Poór József. A szakember nemrég tanulmányban összegezte a közszolgálati HR nemzetközi viszonyait. Ebből kiderült, hogy a legtöbb rendszerváltó országban számos fejlett nyugati ország (például az USA, Francia-, Görögország) mintájára létrehozták a köztisztviselői titkárságokat vagy intézeteket. Ezek a hivatalok egyes államokban (Lengyelországban és Szlovéniában) a miniszterelnöki hivatalok vagy más esetekben az adott országok (Bulgária és Románia) belügyi hatóságainak háttérintézményeként alakultak meg és működnek. Más országokban – így Csehországban, Magyarországon és Szlovákiában – az előbbiekben leírtaknál jóval decentralizáltabb közszolgálati HR-t alakítottak ki a 90-es években. Ezekben az országokban az egyes minisztériumok voltak felelősek a saját területeiken folyó személyzeti munkáért, míg a belügyminisztérium az önkormányzatoknál folyó HR-tevékenységet irányította. Ezen a helyzeten próbálnak változtatni azok a döntések, amelyek értelmében a közelmúltban létrehozták Csehországban a központi HR-szolgálatot, illetve itthon a kormányzati személyügyi államtitkárságot. Magyarországon egyébként már érezhető, hogy elkezdődött a modern HR-munkavégzés, még ha az eredményekre várni is kell.
Változások nagykövetei. A modern HR-eszközök bevetését bizonyítja például, hogy januártól elkezdődött a közigazgatásban a teljesítményértékelés. Többek között a vezetői készségek, a csapatmunka, a beosztottak fejlesztése, a kommunikációs, az analitikus és az innovációs készség megléte és minősége alapján értékelik majd a minisztériumok vezetőit az éves teljesítménymérés során.
Az új teljesítményértékelési rendszer, rövid nevén TÉR most még csak a szakállamtitkárokat, a főosztályvezetőket és helyetteseiket, valamint az osztályvezetőket érinti, ám júniustól már a beosztottakat, vagyis öszszesen hatezer embert értékelnek. Ez a szám 2008. januártól tovább bővül, mivel a háttérintézményekben dolgozókat, 120 ezer embert vonnak be a TÉR-be.
S hogy mi alapján értékelnek majd? Olyan szempontok szerint, amelyeket a versenyszférában már a kiválasztás során is mérnek. Ilyen például a munkához való hozzáállás, a precizitás, illetve az elvégzett munka mennyisége, minősége, a határidők betartása. Mindez nem babra megy, hisz az értékeléstől függ, kaphat-e valaki jutalmat. Eddig átlagosan másfél-két havi jutalomban részesült egy közszférában dolgozó, most a legjobbak 2,5–4 havi fizetést vihetnek majd haza éves munkájuk elismeréseként. A legrosszabbul teljesítők sem anyagi, sem erkölcsi elismerésre nem számíthatnak majd. Mindez nagy változás, hisz eddig – épp az említett jogszabályi háttér miatt – a köztisztviselőket a jogviszonyban eltöltött idő és a hierarchia alapján ismerték el. A változásoknak lehetnek nagykövetei. Ez a neve annak az önkéntes programnak, amelynek során a köztisztviselők ötleteket dolgoztak ki a közigazgatási kultúraváltás lehetséges módszereire. A javaslatokat ma mutatják be, az eseményen Gyurcsány Ferenc miniszterelnök is részt vesz. Az egyik ötlet szerint a legjobban teljesítő minisztériumi alkalmazottak a miniszterükkel reggelizhetnek.
Mindezek az ötletek motiválhatnak, és segíthetik a tehetségek megtartását; csakhogy az utánpótláshoz vonzóvá kell válnia a közigazgatásnak, hogy a legjobbak is szívesen dolgozzanak ott.
Utánpótlás. Bármilyen személyzeti rendszerben – működjön az a magánszférában vagy az állami közigazgatásban – alapvető fontosságú a kiválasztás és a megfelelő képzettségű és kompetenciájú utánpótlás biztosítása – hangsúlyozta Poór József. Az EU 25-ökre és az akkor még két tagjelölt országra kiterjedő 2006-os felmérés szerint a tagok közel kétharmadában (Ausztria, Belgium, Bulgária, Ciprus, Cseh-, Francia-, Görög-, Ír-, Lettország, Litvánia, Luxemburg, Magyar-, Németország, Portugália, Románia, Szlovákia, Spanyolország) karriertípusú, míg egyharmadukban (Dánia, Észt-, Finnország, Hollandia, Málta, Svédország és EK) munkaköralapú, néhányukban pedig (Lengyel-, Olaszország és Szlovénia) a leírtaktól eltérő kiválasztási, karriermenedzselési rendszert alkalmaznak.
A rugalmasabb köztisztviselői jogviszony megteremtése a munkaköralapú megoldások alkalmazását igényli. Poór tanulmánya szerint ebben a tekintetben igen jelentős az elmaradás az EU legtöbb tagországa esetében. A köztisztviselői rendszerektől nem idegen a versenyvizsgán alapuló kiválasztás, amelyet már az ősi Kínában is alkalmaztak. A legtöbb, vizsgán alapuló rendszerben – bármilyen új munkakör megpályázása esetén, függetlenül a köztisztviselő korábbi közigazgatáson belüli pályafutásától – vizsgát kell tenni. Bizonyos országok versenyvizsgarendszerében a szakmai megméretés mellett a jelölteknek pszichometriai teszten is részt kell venniük. Poór József szerint a versenyvizsgarendszer számos előnye mellett több hátránnyal is jár. Igen nagy kapacitást igényel az ilyen vizsgák folyamatos szervezése. Azt is a módszer hátrányaként róják fel, hogy nem tudja teljesen kiküszöbölni a vizsgákkal kapcsolatos információk kiszivárogtatását. Ennek a jelenségnek a kiküszöbölésére szervezik a központi, évente 3-4 alkalommal lebonyolítható vizsgáztatást. A magyar, a cseh, a szlovák vagy éppen a finn rendszer pályáztatáson alapul. Ebben a rendszerben a kezdőknek és a már köztisztviselői jogviszonyban lévőknek közigazgatási vizsgát kell tenniük, továbbá a vezetőknek időszakonként továbbképzésen kell részt venniük.
Jó hír, hogy hamarosan mindez teljesen megújul. Jelenleg 150 pályakezdő felvételét tervezik a tárcák, méghozzá ösztöndíjas foglalkoztatás keretén belül. A Miniszterelnöki Hivatal mellett tíz szaktárca alkalmazza majd egy éven keresztül azokat a fiatalokat, akik két éven belül szerezték a diplomájukat, és nem töltötték még be a 30. életévüket.
Szetey Gábor elmondta: úgynevezett assessment center, vagyis értékelő központ segíti majd a fiatalok kiválasztását. Itt akár helyzetgyakorlatokat is meg kell oldaniuk, teszteket is ki kell tölteniük a jelölteknek. Az államtitkár arról tájékoztatta lapunkat, hogy a nyelvtudás is górcső alá kerül majd. A fiataloknak kezdetben 160 ezer forint bruttó fizetést kínál a megújulás alatt lévő közigazgatás.
