Egyre összetettebb a HR-munka
Azoknál a munkaadóknál, amelyeknél rendszeresen működik a toborzási és kiválasztási folyamat, átlagosan háromféle keresési csatornát használnak. Ezek között vezet az internetes megoldás, majd a nyomtatott sajtóhirdetések következnek, harmadik helyen pedig a belső toborzás áll, de az ismeretségek alapján történő keresés is gyakori.
Toborzás. Érdekesség, hogy külső szolgáltatót ritkán vesznek igénybe a cégek. A kutatás szerint ez a HR-szolgáltatókkal szembeni bizalmatlanság kialakulását, illetve fokozódását jelentheti, másrészt utalhat az alkalmazhatóságuk korlátozottságára (döntően magasan képzett munkaerő felkutatása, illetőleg vezetők kiválasztása). A megkérdezettek több mint fele működtet valamiféle orientációs programot az új munkatársak beillesztésére. Az adatokból leszűrhető, ahol kialakult toborzási folyamat működik, ott a beillesztésre is gondot fordítanak, ahol viszont a kiválasztás nem szabályozott, az orientáció sem kulcskérdés. Általános alapelveket tükröző bérpolitikai rendszer a felmérésben részt vevők több mint felénél működik, és több mint egytizedük a közeljövőben tervezi bevezetni azt.
Ösztönzés. Az elemzés szerint az egyik legmodernebb, legfelkapottabb HR-megoldás a cafeteria-rendszer, ezt a rugalmassága és széles körű alkalmazhatósága indokolja. A válaszok tanúsága szerint a felmérésben részt vevőknek csak egyharmada alkalmazza a béren kívüli juttatásokat a cafeteria-rendszer keretei között.
Bár a HR-szervezetek teljesítményértékelésben betöltött szerepét ma már egyre többen vitatják, a teljesítmény mérésének, értékelésének igénye a munkáltató és a munkavállaló részéről is megalapozott. A válaszadók több mint kétharmadánál már most is működik. A teljesítményértékeléskor a cégek közel negyven százaléka évente minősít, 71 százalékuk pedig minden munkatársra kiterjedően. Ott, ahol még nem merült fel a rendszer bevezetésének gondolata, elsősorban a teljesítménnyel és a profittal szembeni kisebb érzékenység a jellemző.
A válaszadók 42 százalékánál működik vezetőképző program, egyharmaduknál a leginkább támogatott oktatás a készségfejlesztés. Alig negyedüknél létezik karriermenedzsment és utánpótlási rendszer, míg ugyancsak negyedüknél tervezik ezek bevezetését. Tudatos, középtávú tervezésről a megkérdezettek közel felénél nem lehet beszélni. A karriermenedzsmenti rendszert működtetőknél 43 százalékban a diplomás munkavállalók jelentik a vezetés utánpótlását, de közel egyharmaduk lehetővé teszi a teljes munkavállalói kör számára a programokban való részvételt, iskolai végzettségtől függetlenül. Egyes esetekben csak a már belső karrierlépcsőn elindult vezetők kerülnek be az utánpótlási rendszerbe, azaz kizárólag a magasabb szintű vezetői posztok betöltésére irányul a rendszer.
Kiszervezések. A HR-informatikai rendszerek vizsgálatakor kiderült, hogy sokan ez alatt a fogalom alatt a bérszámfejtő rendszert, illetve a kapcsolódó munkaügyi nyilvántartást értik, de vannak olyanok, akik a vezetői döntéseket támogatni képes szakértői megoldásra gondolnak. A megkérdezettek 41 százaléka jelenleg is alkalmaz valamilyen humáninformatikai megoldást, egytizedük pedig tervezi a bevezetését. Ahol működik vállalatirányítási rendszer, több mint egyharmaduknál létezik integrált humáninformatikai megoldás is. A költségérzékeny gazdálkodást folytatók számára a HR-kontrolling az elkövetkező években egyre fontosabb lesz. A megkérdezettek több mint 30 százaléka már most is alkalmazza ezt a megoldást, hét százalékuk pedig tervezi a bevezetését. Leggyakrabban a létszámvizsgálatra, a bér- és személyi jellegű költségek alakulásának a megfigyelésére, s a fluktuáció vizsgálatára terjed ki. A válaszadók közel felénél már alkalmaztak outsourcingot. A leggyakrabban a biztonsági szolgálatot szervezik ki, ezt a bérszámfejtés, a létesítményüzemeltetés és az informatika követi. A legritkábban a kereskedelmi feladatokat, az emberierőforrás-gazdálkodást és a kutatás-fejlesztést adják át. Azon szervezetek, amelyek már alkalmazzák az outsourcingot, átlagosan 2,2 tevékenységet szerveztek ki. KI
