Saját szervezetét fejleszti a Nexon
Egy szervezeti átalakítás ahhoz hasonlítható leginkább, mint ha egy autón menet közben kellene kereket cserélni, vagyis a legnagyobb változtatások közepette is biztosítani kell a folyamatos, hatékony működést – állítja Zöllei Katalin, a Nexon HR-igazgatója, aki szerint ez a hozzáállás az új szervezeti működés tesztelésére, valamint az utánkövetésére is vonatkozik. A Nexon különleges, „akasztják a hóhért” helyzetben van, amellett ugyanis, hogy nap mint nap más vállalatokat támogatnak a fejlődésben, saját cégük is egy szervezetfejlesztési projekt kellős közepén áll.
A Nexon felső vezetői felismerték, hogy a cég méretéből adódó növekedés és a megváltozott piaci helyzetre való reagálás szükségessé teszi a vállalat stratégiájának, üzleti folyamatainak újragondolását, továbbfejlesztését. Zöllei Katalin kifejti, az eddig végrehajtott szervezeti változások az operatív területek átszervezését jelentették, valamint újra kellett gondolniuk a stratégiai üzletágak működését is, mint például a béroutsourcinggal foglalkozó üzletág vagy a Nexon oktatási központjának szerepét. Az új piaci alapokon történő működés megalapozását már megkezdték a stratégiai területek közül az értékesítésben, a marketingben, a PR-ban és a kommunikációban is. A Nexon HR-igazgatója a szervezeti átalakítás leggyakoribb okai között említi, azt egy cég módosítja a tevékenységét vagy új üzletágat alakít ki, de az is előfordulhat, hogy a vállalat teljesítménye nem éri el az elvárt szintet. Azt mondja, az átalakítás akkor lehet igazán hatékony, ha azt a vállalati folyamatokra épülő komplex projektként kezelik. Zöllei Katalin felhívja a figyelmet arra is, ha egy szervezet folyamatait, hatásköreit átalakítják, nagy valószínűséggel változnak a munkakörök és az ehhez kapcsolódó követelmények is. Ilyenkor fel kell mérni, hogy a munkatársak mennyire tudnak megfelelni az új elvárásoknak, valamint a jövőben milyen képzésre, kompetenciafejlesztésre van szükségük.
A humánpolitikai szakember emellett hangsúlyozza, egy vállalat megújulásához feltétlenül szükséges, hogy a felső vezetés elkötelezett legyen, ellenkező esetben az átszervezés öncélúvá válhat. A felső vezetők mellett elengedhetetlennek tartja, hogy a dolgozók is a fejlesztés elkötelezett hívei legyenek, ebben véleménye szerint a kommunikációnak kulcsfontosságú szerepe van.
