Meghosszabbított próbaidő

A próbaidőt követően a munkavállaló további kipróbálására kötött ismételten határozott idejű munkaviszony nem felel meg a törvénynek – szögezte le a Legfelsőbb Bíróság a következő jogvitában.
Az ügy felperesével három hónapra szóló munkaszerződést kötöttek. A dolgozóval utóbb, a munkaszerződés lejártát megelőzően, módosították a megállapodást, és a határozott idejű munkaviszonyt további másfél hónapra meghosszabbították. A megjelölt idő elteltével közölték vele, hogy nem alkalmazzák tovább.
A dolgozó a munkaügyi bírósághoz fordult, hogy állapítsa meg: a munkaviszony meghoszszabbítása és annak megszüntetése egyaránt jogellenes volt. Az ítélkező fórum azonban elutasította keresetét. Megállapítása szerint a munkavállaló a további másfél hónappal újabb esélyt kapott a betanulásra. Ezért az intézkedést nem értékelte a próbaidő meghosszabbításának. A másodfokú bíróság helybenhagyta az elsőfokú ítéletet.
A felperes az LB-től kérte az ügy felülvizsgálatát. Előadta: a meghallgatott tanúk nyilatkozataiból egyértelműen kiderül, hogy munkáltatója az újabb határozott idejű munkaszerződést a próbaidő meghosszabbításának tekintette, ami törvényellenes. Nem bizonyította, hogy a meghosszabbítást idénymunka vagy a feladatok megnövekedése tette szükségessé, ahhoz tehát nem fűződött törvényes érdeke.
Az LB a kérelmet megalapozottnak találta. A tényállás alapján rámutatott: az alperes cég kétségkívül állította, ám valóban nem bizonyította, hogy azért hosszabbította meg a felperes munkaviszonyát, mert annak munkájára szüksége volt bizonyos többletfeladatok elvégzéséhez. Az viszont megállapítást nyert, hogy a három hónapos próbaidő alatt nem voltak megelégedve a felperes munkájával. A felettese további lehetőséget kívánt számára biztosítani a betanuláshoz, hogy a megkívánt teljesítményt produkálhassa. Igen ám, de nem így történt, ezért búcsút vettek a dolgozótól.
Bár mód van a próbaidő tartamának megfelelő határozott idejű munkaviszony létesítésére azért, hogy a munkáltató meggyőződhessen a dolgozó alkalmasságáról, de a perbeli esetben már eleve ezzel indokolta a próbaidőt. A felperes helytállóan hivatkozott arra, hogy a meghoszszabbítás a próbaidőt meghaladó kipróbálásnak minősült, vagyis azt az újabb határozott idejű munkaszerződés megkötésénél nem lehet törvényes munkáltatói érdeknek minősíteni – hangsúlyozta az LB, és hatályon kívül helyezte a jogerős ítéletet. VG