Benchmarkadat segíti a cégeket

A képzésekre szánt összegek negyedét szakmai tanfolyamokra szánják a hazai vállalatok, a szükséges fejlesztési programok több mint felét saját erőből finanszírozzák, és az oktatási költségek alig egyharmadát számolják csak el a cégek a szakképzési hozzájárulás terhére – többek között ezekre világított rá a Képzési Benchmark Felmérés 2008. évi gyorselemzése. A DGS Global Research és a Lifelong Learning Magyarország Alapítvány együttműködésében készült kutatásból az is kiderült, hogy népszerűek a vezetőképző programok is, a képzésre szánt éves büdzsé közel ötöde erre megy el. Igaz, korántsem azért, mert sok ilyen programot rendelnek a HR-szakemberek, sokkal inkább azért, mert ezek a tréningek drága „mulatságot” jelentenek. Ezzel szemben alacsony összegért vásárolnak a foglalkoztatók nyelvi képzéseket, hisz hiába óriási a kereslet, a kínálat is hatalmas, s ez lenyomja az árakat.
A készségfejlesztő tréningek esetében szintén a kis mennyiség igen magas árért összefüggés érvényesül. A résztvevők átlagosan képzési költségük több mint egytizedét fordítják dolgozói készségek fejlesztésére. Az OKJ-s és iskolarendszerű képzések visszaszorulására egyértelműen a napjainkban jellemző túlképzettségre kalibrált kiválasztási szokások adhatják meg a választ. Előbbi 11, utóbbi 6 százalékát adja a képzési büdzsének. Az informatikai tanfolyamok visszaszorulása vélhetően annak köszönhető, hogy a munkaerőpiacra újonnan érkezők többségének megvannak a számítógépes ismeretei, másrészt pedig – sokkal kevésbé ugyan, de – olyan e-learning alkalmazásokat vezettek be, amelyek funkciójukat tekintve ugyanazt nyújtják, viszont beruházásként jelennek meg a cég költségei között – magyarázta Dara Péter, a DGS Global Research ügyvezető igazgatója.
A közel 200, főleg 51–250 főt foglalkoztató hazai vállalatot feltérképező elemzésből kiderült, egyre több munkavállaló részesül úgynevezett multiskilling képzésben. Ez a több munkakör ellátására való tudatos felkészítést jelenti. Itt azonban nagy a szórás a különböző területeken dolgozók fejlesztése között. Míg a szellemi munkakörökben dolgozók több mint háromnegyede, a vezetők 88 százaléka részesül a multiskilling képzésekből, addig az általában a legnagyobb létszámot alkotó fizikai dolgozóknak 41 százaléka kap ilyen jellegű fejlesztést.
Az ilyen típusú képzéseknek azért van nagy jelentősége, mivel a hazai munkaerőpiacon egyre inkább nem az egy adott területen jártas szakemberek kerülnek a fejvadászok célkeresztjébe, hanem az olyan rugalmas munkavállalók, akiknél a kompetenciaskála – a kölcsönös érdekek, elvárások irányultságának megfelelően – szabadon bővíthető valamennyi irányba. Röviden: multikompetens emberekre van szükségük a jelenkor vállalatainak – hangsúlyozta Szalai Piroska, a Lifelong Learning Alapítvány kuratóriumának tagja. Hozzátette: ha dolgozóinkat ilyen irányba szeretnénk terelni, meg kell hoznunk a szükséges anyagi áldozatot. A felmérés résztvevői 2007-ben átlagosan 4,9 ilyen tanfolyamot szerveztek, ezek több mint egynegyede nyelvi képzés volt. Közel egyötödük a pénzügyi, számviteli, adó-, tb- stb. tanfolyamok közül került ki, ennek oka az elmúlt időszak és egyáltalán a terület folyamatos változásainak következménye.
Az értékesítés, üzletkötés témakörben szervezett oktatások nagyjából egyenes arányban követik a szakterületenkénti bontásban született arányokat (ott a képzések 16 százaléka jut az értékesítéssel foglalkozó egységnek).
A prezentációs technikák és az értekezlettartás továbbra sem tartozik a HR-esek, cégvezetők szerint a hatékonyságot növelő képzések sorába. A marketingképzések alacsony népszerűsége a szakma cégspecifikusságának köszönhető. Nem lehet tanfolyamon oktatni megfelelően, hiszen az iskolában elsajátított elméleti vázra célszerű ráhúzni a vállalat marketingjére jellemző gyakorlati tudást. Az uniós képzések szintén a lista végén, két százaléknál állapodtak meg.
Érdekesség, hogy a cégek negyven százaléka nem bízza a véletlenre a fejlesztések hatékonyságát, hanem utólagos méréssel ellenőrzi azok teljesítménynövelő hatását.
Azon válaszadók körében, amelyeknél utókövetik ezen képzések megvalósulását, 16 százalék számolt be nagyobb, több mint fele kisebb mértékű javulásról, közel egynegyede változatlanságról, a többiek viszont romlásról. A képzés sikeressége vagy éppen sikertelensége sok tényező kölcsönhatásának lehet az eredménye. Függ a cég jellemző tulajdonságaitól és például a dolgozó hozzáállásától is. Tény azonban, hogy a képzések hatása a megkérdezettek közel hatvan százaléka szerint mérhető gazdasági mutatók segítségével. A képzések sikertelenségének okát legtöbben az igényeknek nem megfelelően megválasztott képzés igénybevételében látták. A megkérdezettek 41 százaléka az oktató személyét teszi felelőssé a sikertelenségéért, s közel ennyien jelezték, hogy a képzési tematika kialakítása volt elhibázott. A cégek egyharmada a képző intézmény felkészületlensége miatt érzi úgy, kudarcba fulladt egy-egy fejlesztés.
A megkérdezettek háromnegyede a jobb együttműködésben látja a képzések sikerességét, míg több mint kétharmaduk a termelés/szolgáltatás minőségének javulását nevesíti. A cégek fele azt tapasztalta, a munkavállalók elkötelezettsége nőtt egy-egy sikeres képzés eredményeként, míg 48 százalékuk a termelékenység növekedését érzékelte. A fluktuáció csökkenését – amely szoros kölcsönhatásban van a dolgozói lojalitással – a megkérdezettek egyharmada jelezte. KI