BUX 43,662.95
-1.10%
BUMIX 3,808.63
+0.43%
CETOP20 1,884.01
+0.01%
OTP 9,358
-1.70%
KPACK 3,100
0.00%
0.00%
0.00%
-0.29%
0.00%
ZWACK 17,500
+1.16%
0.00%
ANY 1,565
-0.95%
RABA 1,120
+1.82%
0.00%
+0.78%
0.00%
+1.43%
-1.17%
-6.53%
+0.90%
0.00%
+0.43%
OTT1 149.2
0.00%
0.00%
MOL 2,886
-2.30%
+0.39%
ALTEO 2,950
+3.51%
0.00%
+0.22%
0.00%
-5.08%
+0.80%
MKB 1,972
0.00%
0.00%
+0.17%
0.00%
0.00%
SunDell 45,600
-0.44%
+0.51%
+0.43%
-1.21%
-2.86%
+1.93%
+0.92%
GOPD 12,400
0.00%
OXOTH 3,500
0.00%
0.00%
NAP 1,190
0.00%
0.00%
0.00%
Forrás
RND Solutions
Cégvilág

Kulcsfeladatok 2009

Üzlet. A válság kezelése és nem válságkezelés folyik nálunk – válaszolja a világban zajló gazdasági folyamatok cégcsoportra gyakorolt hatását firtató kérdésünkre Somorjai Éva, a Magyar Telekom HR-vezérigazgató-helyettese. Hozzáteszi, a pénzügyi válság a távközlési csoportot kevésbé érinti, mint mondjuk egy autóipari céget. A társaság hosszú távú szerződései mind az üzleti, mind a lakossági piacon kiszámíthatóbbá teszik a következő lépéseket, a jelenlegi helyzet rendkívüli leépítéseket nem von maga után.

Az elbocsátásokat azonban nem lehetett elkerülni a vállalatcsoport legutóbbi nagyszabású átalakítása kapcsán, amikor a Magyar Telekom a korábbi terméktípusú cégből ügyféltípusúvá alakult át. Ez a több cég összeolvadásával is járó folyamat 1800 fős karcsúsítást jelentett 2007-ben. A létszámcsökkenés mértéke területenként változó, és az érdekképviseletekkel egyeztetett módon a gondoskodó leépítés, az Esély program keretében zajlott – emelte ki a HR-vezető. Az ország legnagyobb cégátalakítása a szervezeti kultúrát is érinti, de ez a tagvállalatok integrálása nem egységesítést jelent, hanem mindegyikből a legjobb elemeket szeretnék átvenni. A cégcsoport és a cél lesz egységes, nem a vállalati kultúra – húzza alá. Az ez irányú fejlesztés hármas indíttatású, ennek révén fokozható a versenyképesség, az ügyfelek elégedettsége, de fontos a munkatársak kötődése szempontjából is. Úgy látja, azoknál a cégeknél, ahol a kultúrafejlesztés sikeres, ott az eredményesség 20-25 százalékkal is magasabb lehet.

Példaértékűnek minősíti a Magyar Telekomnál az érdekképviseletekkel fennálló kapcsolatot. Ennek apropóján megjegyzi, dolgozott olyan cégnél is, ahol nem működött sem szakszervezet, sem a munkavállalókat képviselő egyéb testület, az őket érintő kérdések a menedzsment egyedi döntései alapján születtek meg. Ez egyszerűsítette ugyan a döntési folyamatot, de a vezetésnek sokkal kisebb volt a befolyása az elbocsátások kezelésére, az elvándorlás csökkentésére, a szociális háló fenntartására. A cégnél az érdekképviseletekkel való egyeztetés hosszadalmas ugyan, de konstruktív, így a vezetés érdekeit is tudja szolgálni – teszi hozzá.

A jövő év egyik kulcsfeladatának tartja a teljesítményalapú kultúra erősítését. A vállalatban az egyetlen mérce az legyen, ki hogyan teljesít, ne az, hogy honnan jön és mi van a bizonyítványaiban. Nálunk még mindig kínálati a piac, s mivel sok hasonló tudású ember van a keresleti oldalon. így differenciáló tényező lehet, ki hogyan áll a munkához, az élethez, van-e célja. A megfelelő hozzáállásnak nagy szerepe van az elbocsátásoknál is, hiszen gyakran nagyon hasonló teljesítményű emberekről kell dönteni, itt is sokat nyom a latban, hogy kivel jobb együtt dolgozni, ki az, aki még fejleszthető, ki nem.

A cégcsoport a legkedveltebb munkáltatók közé kíván kerülni, hogy nagyobb eséllyel vonzza magához a tehetséges pályakezdőket, akikért még verseny van a piacon. Tapasztalatai szerint a mai fiataloknál a legelső szempont, hogy fejlődhessenek, tanulhassanak legyen előttük perspektíva, a második helyen áll a jó főnök, aki bízik bennük, és komoly feladatot is ad nekik. Az elvárásoknak csak a harmadik helyén áll a javadalmazás. Jó feladattal szerinte jobban lehet motiválni, mint a bérfejlesztéssel. Arra is szükség van, de annak nagyon rövid távú a hatása, egy-két hónap alatt hozzászokik az ember.


Ember. Somorjai Éva a Telekomnál nem a sokat hangoztatott amerikai szlogent: „a hely, ahol jó dolgozni”, kívánja követni, hanem „a hely, ahol jól lehet teljesíteni” elvet. Azt vallja, a hatékony munkához nemcsak jó körülmények kellenek, hanem megfelelő ösztönző rendszer is, amire az alkalmazott is befolyással tud lenni, legyen változó a bére, és ha jól dolgozik, legyen módja a továbbképzésre is. Kezdeményezésére indult a kisgyermekes munkavállalók visszatérését segítő kismama-, valamint a telekomos gyermekek bölcsődei és óvodai elhelyezését támogató családsegítési program. Másfél éve került mostani pozíciójába, mára sikerült megteremteni az egyensúlyt a munka és magánélete között is. „Az otthoniak tudnak végre velem is tervezni, tudják, mikor számíthatnak rám” – hangsúlyozza Somorjai Éva, aki egy tízéves kislányt és egy hároméves kisfiút nevel. „Az anyaságot az első gyereknél jó párszor még feladatként éltem meg, mára sikerült ezen is túljutnom. Öröm hazamenni hozzájuk, foglalkozni velük, nagyon jó látni, hogyan fejlődnek, érezni azt, hogy mennyire igénylik a jelenlétem. Ha valaha választanom kell a családom és a munkám között, nem kétséges, hogy az előbbit választom” – ad hátteret erős magánéleti kötődésének.

Családjával együtt, szívesen tölti szabadideje egy részét utazással, városlátogatással, s ha még ezen felül is marad szabadideje, szívesen olvas, főként a történelmi és tudományos művek érdeklik, de rendszeres újságolvasó is. „Fontos a fejlődés, az ismeretek egy részét ebből merítem” – húzza alá.

Somorjai Éva (42)

– humánerőforrás-vezérigazgatóhelyettes, a Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Főiskolán szerzett diplomát. 1989-től a Magyar Hitelbank nemzetközi igazgatóságán, majd 1991 és 1994 között egy ingatlanbefektető cég vezetőjeként dolgozott Melbourne-ben. Hazatérése után pénzügyi területen a Pepsi-Cola Hungarynél helyezkedett el. 1996-tól a cég közép-európai üzleti részlegének humánerőforrás területén dolgozott, 2000-től a magyar cég HR-igazgatója lett 2001 októberétől dolgozik a Magyar Telekomnál. Mostani pozícióját 2007. áprilisától tölti be.


– humánerőforrás-vezérigazgatóhelyettes, a Kereskedelmi és Vendéglátó-ipari Főiskolán szerzett diplomát. 1989-től a Magyar Hitelbank nemzetközi igazgatóságán, majd 1991 és 1994 között egy ingatlanbefektető cég vezetőjeként dolgozott Melbourne-ben. Hazatérése után pénzügyi területen a Pepsi-Cola Hungarynél helyezkedett el. 1996-tól a cég közép-európai üzleti részlegének humánerőforrás területén dolgozott, 2000-től a magyar cég HR-igazgatója lett 2001 októberétől dolgozik a Magyar Telekomnál. Mostani pozícióját 2007. áprilisától tölti be.

-->

Értesüljön a gazdasági hírekről első kézből! Iratkozzon fel hírlevelünkre!
Kapcsolódó cikkek