Útilapu Facebook-poszt miatt?

Változásokat hozhat a munkáltatók és munkavállalók közösségi oldalakon folytatott tevékenységének szabályozásában is az új munka törvénykönyve. Az alkalmazottaknak érdemes meggondolni, mit posztolnak

a munkaadóikról.

A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan itthon is egyre több vállalat használja a közösségi oldalakat marketingcélra vagy éppen munkaerő-felvételnél. A DLA Piper nemzetközi ügyvédi iroda Nagy-Britanniában végzett felmérése szerint a csatorna túloldalán ma már a cégek bő háromegyede aktív a közösségi oldalakon, s 42 százalékuk toborzásra is használja ezt a felületet. Magyarországon ez az arány ugyan még alacsonyabb, az aktivitás dinamikus növekedése azonban komoly kihívás elé állítja a cégeket, az alkalmazottakat és a jogalkotót – mondta lapunknak Kozma Zoltán ügyvéd, a DLA Piper hazai irodájának vezető munkatársa.

A szakember szerint itthon az egyik legnagyobb kihívást a munkaviszonnyal kapcsolatos használat szabályozása jelentheti, feltehetőleg itt lesz a jövőben a legtöbb probléma a munkavállalók és a munkáltatók között. Az egyik kulcskérdés, hogy az alkalmazott mit jelentethet meg a munkaadóról a különböző közösségi oldalakon. A korábbi szabályozás csak annyit rögzített, hogy a munkavállaló a munkaadója jogos gazdasági érdekeit nem sértheti vagy veszélyeztetheti, az új munka törvénykönyve ugyanakkor ezt már kiterjeszti a munkaidőn kívüli időszakra is, s ez alapján az alkalmazott egyáltalán nem tanúsíthat olyan magatartást, amely alkalmas a munkáltató helytelen megítélésére. Kozma Zoltán szerint ez részben a közösségi oldalak terjedése miatt is kerülhetett be a jogszabályba, s persze ez nem jelenti azt, hogy a munkaviszony korlátlanul befolyásolhatja a munkavállaló munkaidőn kívüli magatartását, de mindenképpen úgy is értelmezhető, hogy a munkavállaló nem posztolhat olyasmit, ami sérti a munkaadója jogos gazdasági érdekeit, vagy a munkáltató helytelen megítéléséhez vezethet.

A jogász szerint itthon ilyen esetre bírósági döntések még nem születtek, idővel azonban várhatók hasonló okból indított perek. Ezeknél olyan korábbi ügyek lehetnek irányadók, amikor az alkalmazott más nyilvános fórumon, például egy újságcikkben nyilatkozott valamilyen sértő dolgot, márpedig az ilyen esetek jelentős része felmondással végződött. Azt, hogy a felmondás rendes vagy rendkívüli, jellemzően az eset súlya határozza meg.

Fontos kérdés persze, hogy egy vállalat vezetése hogyan ellenőrizheti, mit írnak a cégről az alkalmazottak a különböző közösségi oldalakon. Az ezeken kifejtett tevékenység ugyanis már a munkavállaló magánszférája, márpedig az új munka törvénykönyve szerint csak a munkavégzéssel kapcsolatban lévő magatartása körében ellenőrizheti a munkáltató az alkalmazottait. Mindez azt jelenti, hogy a vállalatok elvileg a munkavállalóik saját oldalait nem monitoringolhatják, ez ugyanis az alkalmazott magánszféráját sértheti. Azaz, bár a munkatársak nem posztolhatnak sértő dolgot a munkaadóról, ha azonban mégis így tesznek, az csak úgy derülhet ki, ha valaki ezt jelzi az érintett társaságnak. A gyakorlatban a vállalat ilyenkor munkajogi intézkedést tehet a munkavállalóval szemben, de ha nem sikerül megmagyarázni, hogy jogszerűen jutott az információ birtokába, úgy fennáll a veszélye, hogy az alkalmazott is jogi eljárást indít. Az ilyen veszélyek elkerülésére célszerű, ha belső szabályzatban rögzíti a munkáltató a közösségi oldalak használatának rendjét.

l 14 százaléka ír bejegyzéseket a munkájáról

l 22 százaléka ír bejegyzéseket a munkatársakról

l 28 százaléka oszt meg fotókat a munkájáról vagy a munkatársairól

l 1 százaléka osztott már meg üzleti titkot

(nagy-britannia) Forrás: DLA Piper

l 14 százaléka ír bejegyzéseket a munkájáról

l 22 százaléka ír bejegyzéseket a munkatársakról

l 28 százaléka oszt meg fotókat a munkájáról vagy a munkatársairól

l 1 százaléka osztott már meg üzleti titkot

(nagy-britannia) Forrás: DLA Piper-->