Egyre nagyobb kihívások előtt a vállalkozások

A munkaerőhiány különösen nagy kihívást jelent a családi vállalatok számára, ahol még azzal is meg kell birkózni, hogy a cég néhány fős vállalkozásból akár többszáz embert foglalkoztató vállalattá nőtte ki magát a cég – hívja fel a figyelmet a K&H.

„A piac változásainak súlyát a hazai családi vállalatok is magukon érzik. Míg öt évvel ezelőtt az emberi erőforrás gazdálkodás (HR) csupán az egyik tényező volt a vállalat jövője szempontjából, addig mára a munkaerőszerzés és –megtartás az egyik, ha nem a legfontosabb kérdéssé vált a családi tulajdonú vállalatok körében”– mondta el Ékes Ákos, a K&H családi vállalatok szakértője. A szakember hozzátette: teljes üzleti szektort érintő változások mellett a családi vállalatok számára mindez azért is különösen hangsúlyos, mert a sikeres működésnek köszönhetően akár többszörös létszámra bővülő cégeknél a tulajdonosoknak már nincs idejük, energiájuk a HR terület kézben tartására.

A HR-Evolution Kft. felmérése szerint a munkaerőhiány ma már a vállalatok 60 százalékának jelent problémát, ennek ellenére 43 százalékuknak nincs kidolgozott stratégiája a szakemberek pótlására. Holott, hatékony módszerekkel 5 százalékról akár 65 százalékra lehet növelni az új munkaerő beválási arányt. Ez pedig nemcsak idő és energia szempontjából növeli a hatékonyságot, hanem komoly anyagi előnnyel is bír, hiszen minden egyes dolgozó távozása átlagosan háromhavi bér veszteséget jelent.

Ennek megállítására különböző módszereket alkalmazhatnak a cégek: a törődést, az odafigyelést, valamint az emberi gesztusokat. Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő, a HR-Evolution Kft. ügyvezető igazgatója ehhez hozzáfűzte: elsőként fel kell mérni a cég által kínált bérezést a versenytársakhoz képest, és ha szükséges, be kell avatkozni. Másrészt nemcsak mennyiségileg, de minőségében is nyomon kell követni a havi és éves fluktuációt, azaz meg kell vizsgálni, minden jellemzőjét, mint például: a kilépők mennyi idő után hagyják el a céget, milyen okokból, milyen generációhoz tartoznak. A harmadik lépés pedig, hogy a meglévő állományra is fókuszálni kell, hiszen a nem elkötelezett kollégák könnyen negatív hatással lehetnek a többi munkatársra is.

Végül a régi munkaerő megtartása mellett az utánpótlás kérdése is proaktivitást igényel a cégek részéről. „Nem lehet akkor gondolkodni és cselekedni, amikor nem találunk megfelelő szakembereket, hiszen a megfelelően képzett munkaerő hiánya a cég teljesítményének korlátjává válhat. Ezzel pedig nemcsak a jövőbeli növekedés, de akár a jelenlegi megrendelések teljesítése is veszélybe kerülhet” – hangsúlyozta ki Ékes Ákos hozzátéve: a hatékony toborzás kulcsa a hiteles munkáltatói márka és a munkavállalók számára kínált inspiráló vízió. A mai generáció már nehezen kötelezi el magát egy cég mellett. Ezt csak akkor érhetjük el, ha nemcsak azonosulni tud a cég üzeneteivel és jövőképével, de büszkeséggel is tölti el a munkája” – tanácsolja Nyéki Emőke, a FranklinCovey tréner-tanácsadója.