Ötből négy cég csődbe megy az alapító halála után

Az ma már egy közismert folyamat, hogy a rendszerváltás utáni évtizedben létrejött vállalkozások alapítói nagy számban ezekben az éveben mennek nyugdíjba, elindítva ezzel a rendszerváltó régióra jellemző generációváltás-hullámot. Ráadásul egy friss kutatás eredményei rávilágítottak arra, hogy ezen vállalkozók 61 százalékának szinte semmilyen terve nincs az utódlásra vonatkozóan, és ez számos problémát felvet.

Az utódlásban sokkal tapasztaltabb, több generációváltást átélő nyugati országok erre vonatkozó statisztikái elég vészjóslók:

Pálos Ildikó generációváltás-szakértő szerint ennek egyik fő oka, hogy a generációváltás nem csupán a cégről, hanem nagyon gyakran a családtagokról is szól, emiatt a staféta átadásával járó érzelmeknek nagy hangsúlyt kellene kapniuk, ám nem tudunk, nem tanultunk meg beszélni róluk. Ez egy érzelmi hullámvasút, a családon belüli kimondott és kimondatlan személyes ellentétektől kezdve a vasárnapi ebédek hangulatát régóta mérgező, meg nem oldott problémákon át egészen a cég elengedésével együtt járó gyász feldolgozásáig.

A Generációk Partnere szakértője úgy véli, hogy az alapítók többségének nincs problématudata, azt gondolják, örökké fognak élni. Nem akarnak beszélni az utódlásról, hiszen még hetvenévesen – akár két infarktus után – is úgy érzik, hogy jó egészségnek örvendenek. Ezzel egy időben az utódokban mind gyakrabban előjöhet a kérdés, hogy mikor, hogyan történik már meg a generációváltás.

„Hogyan viselkedjek a cégben tulajdonosként, amit elvárnak tőlem a szüleim úgy, hogy valójában még ők a tulajdonosok, és a cégnél mindenki így is kezeli őket? Ahhoz, hogy az én nevem szerepeljen a papírokon, arra kell várnom, hogy ők meghaljanak? Ezt nem kívánom!” – legtöbbször ezeket a kérdéseket teszik fel magukban a cégvezetők gyermekei.

A szakértő szerint az sem ritka, hogy az utód nem akarja átvenni a családi vállalkozást, mert egyszerűen más az érdeklődési köre, vagy más életvitelt képzelt el magának.

Azonban a másik eset sem jobb, amikor a szülő felismeri, hogy a gyermek nem alkalmas a cégvezetésre. Ilyenkor nehéz szülői dilemma, hogy ezt közölni kell vele. Ugyanakkor az sem ritka, hogy a szülő nem látja be, hogy gyermekének nem való ez a feladat, és később a nem megfelelő utódválasztás okozza a vállalat vesztét. Az szintén komoly fejtörést okozhat, hogy ha két vagy több gyermek is szóba jöhet potenciális utódként. Ilyenkor valamelyiküket ki kell választani, ami szintén okozhat a cégen vagy akár a családon belüli konfliktusokat.

Akármelyik forgatókönyv is valósul meg, a kiválasztott utódra hatalmas érzelmi terhet ró az alapító hagyatékának és elvárásainak való megfelelés.

– emelte ki Pálos Ildikó, aki szerint ez hasonló, mint egy gyászfolyamat.

Ráadásul ez egyben éles váltás is a vállalkozónak, aki az egyik héten még naponta sok-sok órát dolgozik, majd hirtelen heti hét szabadnapja lesz. A tétlenséget sokan nem szeretik, emiatt elkezdenek visszajárni a céghez. Besegítenek, tanácsot adnak, ezzel óhatatlanul is lassítva az utód önállósodását, megnehezítve hitelességének, pozíciójának megerősödését.

A szakértő azzal zárta gondolatait, hogy a sikeres elengedés egyik kulcsa, hogy az alapító találjon magának egy új kihívást, új célt, amely független a cégtől.