Bizony, a kutatás rávilágít, a hazai munkavállalók alig több mint egynegyede érzi úgy, ha többet és jobban dolgozik, az előbb-utóbb hatással lesz a bérére is. Jóllehet a magyar munkavállalók még a legjobb munkahelyeken is a fizetésükkel a legelégedetlenebbek, legtöbbjük mégsem annak reálértékét kifogásolja, sokkal inkább a bérek teljesítményarányossága okoz fejfájást. A dolgozók nagy része azt is kifogásolja, hogy a cég nem értékeli kellőképpen a vállalati eredményekhez való hozzájárulásukat; ez egyébként kritika lehet a teljesítményértékelési rendszer nem megfelelően lebontott célkitűzéseire vonatkozóan is – jelezte Bakos Réka. A Legjobb Munkahely Felmérés magyarországi vezetője hozzátette: ugyanakkor elgondolkodtató, hogy a gazdasági válság előtti években ez az arány – ha egy hajszállal is, de – rosszabb volt, mint 2009-ben. Mindez azt is jelentheti, hogy a vállalatok a visszafogott javadalmazási büdzséjüket valamivel optimálisabban használhatták fel az idén – kiemelve a jól teljesítő munkatársakat, növelve ezzel a költségcsökkentések miatt potenciálisan csökkenő elégedettséget.
Teljesítmény
Bár 2009-ben már tízből négy munkavállaló érti, mi alapján döntenek arról, ki kap fizetésemelést és ki nem, a dolgozók fele valószínűsíti, hiába robotolna többet, a bére akkor sem változna. Hogy miért jelenthet mindez gondot a cégeknek? „Az elmúlt évek alatt azt tapasztaltuk, hogy csupán a fizetések emelésével nem lehet megoldani a problémát, a konkrét összegnél sokkal fontosabb a kompenzáció teljesítményarányossága, az, hogy a dolgozók érezzék, ha jobban dolgoznak, többet is keresnek, és a jobb teljesítményükért el is ismerik őket” – húzta alá Bakos Réka. Érdekesség, hogy a Hewitt nemzetközi tanulmányaiból kiderül, míg alig több mint egy évtizeddel ezelőtt a vállalatoknak egynegyede alkalmazta a teljesítményalapú változó bérek rendszerét, addig ez az arány az elmúlt években több mint 70 százalékra emelkedett. De miért van szükség arra, hogy a cégek összekapcsolják a teljesítményértékelés és a javadalmazás rendszerét? A válasz: egyre több vállalat ismeri fel, hogy a jó szó, a dicséret nem elég az ösztönzéshez. Jóllehet a hasonló figyelmességeket roppantul értékelik a dolgozók, mégis erős az igény a konkrét, kézzelfogható bizonyítékra a végzett munka elismeréseként. A munkavállalók igenis szeretik azt látni, hogy bankszámlájuk is gyarapodik, amennyiben több, eredményesebb, jobb munkát végeznek.
Értékelés
Érdekes azonban megfigyelni, hol mit ismernek el valódi teljesítményként. Míg a kisvállalatok vezetőit elsősorban akkor ismerik el, ha elérik vagy akár túl is teljesítik a pénzügyi célokat, addig a 250–1000 fős vállalatoknál a vezetői teljesítményt sokkal inkább méltányolják a munkaviszony hosszának függvényében, míg a nagyvállalatok vezetői akkor számíthatnak komoly elismerésre, ha innovatív, újító szabadalmi ötleteikkel fejlesztik a vállalati működést. A dolgozók esetében egyébként sokkal homogénebb a kép: a kis- és közepes vállalatoknál is elsősorban a kiváló egyéni vagy csapatteljesítményt, illetve a munkaviszony hosszát értékelik a beosztottaknál, míg a nagy cégek esetében dominánsabb a munkaidő hossza, illetve a szabadalmak és az innovatív ötletek behozatala.
Iparágak és cégméret
Az, hogy ki milyen iparágban dolgozik, szintén befolyásolja a keresetet. Közismert tény, a gyógyszeriparban dolgozók fizetése magasan meghaladja a többi iparágét, és ezt a szektor dolgozói is érzékelik: mintegy 13 százalékponttal elégedettebbek a fizetésükkel, mint az átlagos cégeknél dolgozók. Az informatikai vállalatoknál foglalkoztatottak is jóval pozitívabban vélekednek a fizetésükről, sőt, az országban letelepedett számos szolgáltató központnál dolgozó munkavállalók jó 7 százalékkal elégedettebbek a bérük és az elvégzett munkájuk, felelősségük arányosságával, mint más alkalmazottak. A legkiábrándultabbak a kereskedelemben és a közműszektorban dolgozók, ők szkeptikusak a jövedelmük méltányosságával kapcsolatban.
A vállalati mérettől függően is változik a fizetésekkel való elégedettség. Míg a 250 fő alatti kisvállalatok között minden második-harmadik munkavállaló elégedett a fizetésével, addig ugyanezt a középvállalati kategóriában csupán minden harmadik-negyedik dolgozó mondja el magáról, és még rosszabb a helyzet a nagyvállalatoknál. Egyedül fizetésük versenyképességéről nyilatkoznak kedvezőbben az 1000 fő feletti cégek dolgozói, mint a közepes méretűeknél foglalkoztatott társaik.
Méltányosság
Ha javadalmazásról beszélünk, az idén e témakörben főleg az különbözteti meg a legjobb munkahelyeket az átlagostól, hogy az előbbieknél a dolgozók majd kétharmada állítja, a piacon nem találna jobban fizető állást az adott munkakörben. A legjobbaknál a dolgozók a fizetésüket méltányosabbnak tartják az elvégzett munkához képest, tájékozottabbak a bérek módosításairól, és rendszeresen kapnak a teljesítményük javítására vonatkozó visszajelzést. Az általános elégedetlenséget jól mutatja, hogy a 2009-es Legjobb Munkahely Felmérés adatai alapján a top 9 vállalatnál is csak a kollégák alig több mint fele nyilatkozott pozitívan a fizetéséről.
Meglepő, de a hazai vezetők spórolnak a szép szavakkal is. A dolgozók csupán 45 százaléka érzi úgy, hogy jó munkavégzés esetén rendszeresen kap dicséretet, és minden második jelentette ki, a munkáját, teljesítményét erkölcsileg elismerik. A számok mégis azt mutatják, a cégeknél a leggyakrabban alkalmazott elismerés továbbra is a nyilvános dicséret. Emellett egyre népszerűbb a készpénz jellegű elismerés egyszeri jutalom formájában, de növekedett az ajándéktárgyak népszerűsége. Ezzel szemben a munkaidő-kedvezményt még mindig elenyésző mértékben nyújtják a vállalatok dolgozóiknak. KI
Így panaszkodunk mi… A javadalmazásunkról
„Következetesebb számonkérést, és erkölcsi elismerést várok”„Teljesítményarányos prémiumra és bónuszrendszerre lenne szükség: nem könnyű feladat, de a munkavállalóknak ösztönző lenne”
„Legyen igazságosabb a bérezés a közép- és a felső vezetők, valamint a fizikai állomány között”
„Jó lenne, ha az év végi jutalmazásokon nem mindig a felső vezetés 40-50 százaléka jutalmazná egymást. Inkább a dolgozókat kellene”
„Teljesítményarányos prémiumra és bónuszrendszerre lenne szükség: nem könnyű feladat, de a munkavállalóknak ösztönző lenne”
„Legyen igazságosabb a bérezés a közép- és a felső vezetők, valamint a fizikai állomány között”
„Jó lenne, ha az év végi jutalmazásokon nem mindig a felső vezetés 40-50 százaléka jutalmazná egymást. Inkább a dolgozókat kellene” Vélemény Mars Magyarország
Nagy Annamária
HR-igazgató
„A társaságunk mindig is a legjobban fizetők között akart lenni, s ez nem változik a jövőben sem: célunk a top negyedben maradni. Bár cafeteria-rendszer működik nálunk, nem a juttatásokban voltunk vagy akarunk a jövőben versenyképesek lenni. Hogy a legjobban teljesítőket elismerjük, évek óta működik nálunk teljesítményértékelési rendszer. Jól kitalált, jól felépített, jól érthető – bár biztosan vannak még benne fejlesztési pontok. Öt értékelési kategóriát tartalmaz (a kiváló teljesítménytől az elfogadhatatlanig), a nyomon követés folyamatos, a munkatárs az éves teljesítményére kap egy minősítést, amely az egyéni fizetésemelését százalékosan befolyásolja.”
Mediaedge:cia Hungary Kft.
Pajor Attila
pénzügyi igazgató
„Elsősorban inflációkövető általános béremelés van nálunk, azonban a pozíció-, illetve munkakörváltást követően is megtörténik a jövedelem korrekciója. Már most is léteznek virtuális fizetési kategóriák nálunk, s középtávon – a transzparencia jegyében – szeretnénk bevezetni a fizetési kategóriák nyilvánosságát. Az idei év rendhagyó, hisz fizetésemelést semmilyen körülmények között nem tudtunk elfogadtatni a menedzsmenttel, ugyanakkor azt gondoljuk, erre 2010-ben mindenképpen sor kerül. Kétéves folyamat végén vezettük be az idén azt a teljesítményértékelő rendszert, amely átlátható, és amely révén az év elején minden munkavállaló számára világosak lesznek a teljesítménycéljai. Ezek teljesíthetőségéről év közben visszacsatolást is kap a dolgozó, év végén pedig formális értékelést tartunk a célok teljesüléséről.”
SSL-Magyarország Kft.
Rauch Tamás
ügyvezető
„Cégünknél a teljesítményarányos javadalmazás a jellemző, az adminisztratív dolgozóknál 80/20, míg az értékesítési munkatársaknál 70/30 százalékos arányban. Mindenki számára egységes a cafeteria-rendszer, amely tartalmaz egészségbiztosítást, Medicover kártyát, munkába járási, önkéntes nyugdíjpénztári és természetesen étkezési támogatást is. A teljesítménymérési rendszer már öt éve működik cégünknél, s a bónuszkifizetéssel és a karriertervezéssel áll szoros összefüggésben. Habár cégünknél is elsődleges cél a működési költségek csökkentése, ennek ellenére tervezünk jövőre is béremelést, és az adott esetben szükséges költségcsökkentést igyekszünk majd más működési területeken kivitelezni – szükség esetén.”
FGSZ Zrt.
Dr. Karádiné dr. Baranyai Elvira
HR-vezető
„Terveink szerint jövőre is biztosítani kívánjuk munkavállalóink részére a bérfejlesztést, igyekszünk versenyképes fizetéseket adni. Kiemelkedő, széles körűen felhasználható cafeteria-rendszerünk van. Alapelvünk a teljesítményalapú differenciálás, a kiváló teljesítmény kiemelkedő díjazása és az, hogy a teljesítményértékeléskor nemcsak az elért eredményeket, de a teljesítés mikéntjét is figyelembe vesszük. A differenciálást a bérfejlesztés során is alkalmazzuk, a kiemelkedő teljesítmény jelentősen magasabb fizetésemelést eredményez, mint az átlagos vagy gyenge. Hogy a teljesítmény, a lojalitás elismerése transzparens legyen, jutalmazási ünnepségeket szervezünk, s ha szükség van rá, a nehéz anyagi helyzetbe került munkavállalókat is támogatjuk, segélyezzük.”
Fundamenta-Lakáskassza Zrt.
Kazár Natália
személyügyi vezető
„A jövedelmek megállapításakor igyekszünk figyelembe venni az egyéni teljesítményt, ugyanakkor a belső méltányosságra is fokozottan figyelünk. Fontos elem azonban, hogy elsőként minden munkakörben, új pozícióban, új feladatban bizonyítani kell, s ezt követően díjazzuk a teljesítményt. Ez jelentős elvárás a munkatársak felé, bizalmat is feltételez a dolgozók részéről, de a megállapodások betartására mindig ügyelünk, fontos a munkáltató hitelessége. Minden munkatársunk jövedelme tartalmaz meghatározott rendszerességgel értékelt és kifizetett mozgóbért. Két éve dolgoztuk ki az ún. „vállalati siker” nevű prémiumot, amelyet évente egyszer értékelünk, a vállalati szintű mutatók éves teljesítésének függvényében. A kombinált mutatót a munkaszerződésbe építettük, és alakulásáról, azaz a vállalati eredmények teljesítéséről kommunikálunk.”
Bácsvíz (Észak-Bács-Kiskun Megyei Víz- és Csatornaművek) Zrt.
Herendi Árpádné
humánpolitikai osztályvezető
„Az egyenlő értékűként elismert munka díjazásánál nem teszünk indokolatlan megkülönböztetést, de a helyi foglalkoztatási és munkaerőérték-mutatókat figyelembe vesszük. Az egyenlő érték megállapításánál különösen ügyelünk az elvégzett munka természetére, minőségére, mennyiségére, figyelembe vesszük a munkakörülményeket, a szakképzettséget, a szellemi és fizikai erőfeszítést, a tapasztalatot és a felelősség mértékét. Cégünknél bevezetettük a bértarifarendszer, amelynek alapja a képzettségi szintre és a gyakorlati időre meghatározott mindenkori A rendszert évente felülvizsgáljuk. A méltányosság elvét alkalmazzuk a rendkívüli munkavégzés, a készenlét és ügyelet, illetve a több műszakos munkaidő-beosztásoknál, valamint a pótlékok tekintetében.”
-->
