Az alábbi beszélgetés 2016-ban hangzott el, amikor interjút készítettem egy nyugat-magyarországi ipari üzem igazgatójával.
- „Mondd csak, fel tudtok venni új kollégákat, hogy áll a toborzás?
- Nézd, meghirdettünk húsz lakatos- és tíz CNC-s állást, ezekre jelentkezett két pék. Azt mondták, nem lehet olyan nehéz, megtanulják.”
Arról már nincs információm, mi lett a történet folytatása, de az akkori – a mostani munkaerőpiaci helyzethez képest sokkal jobb – kiindulási állapot nehézségeire elég pontosan rávilágít. Azóta a szakemberhiány még égetőbb probléma lett, miközben a teljes, Coviddal terhelt képet nézve sem torpant meg a gazdasági növekedés.
Bár egyszerűnek tűnhet, de a gazdasági növekedés és a munkaerőpiac viszonyának feltérképezése nehezen írható le egyetlen mondattal, pusztán a befolyásoló tényezők magas száma miatt. Sok esetben ráadásul találkozunk a tyúk és a tojás problémájával: a gazdasági növekedés húzza maga után a munkaerőpiacot, vagy épp fordítva, a munkaerőpiacon tapasztalható változások vannak hatással a gazdaságra?
Solow (1956) modellje szerint a GDP-növekedést alapvetően három tényező határozza meg: a munkaerő, a tőke és az innováció/technológiai fejlődés. Ha ezt a modellt vesszük alapul és feltételezzük, hogy a munkaerő korlátosan áll rendelkezésre (ami Európát nézve logikus, mivel a kontinens országaiban ritkán tapasztalható olyan demográfiai robbanás, amely alapjaiban változtatná meg az adott munkaerőpiacot), akkor a tőke megtartása és a gazdasági növekedés érdekében csak az innovációt, a technológiai fejlődést tudjuk növelni, azaz csak fejlesztésekkel, oktatással juthatunk előrébb. A humántőke-beruházás ráadásul pozitív kapcsolatban áll az egy főre jutó jövedelem változásával, azaz minél iskolázottabb, képzettebb a társadalom, annál jobban teljesít az adott gazdaság. Ez a megállapítás egyben arra a következtetésre vezethet minket, hogy érdemes befektetni az oktatásba, mivel így magasabb hozzáadott értékű munkakörök, innovatívabb beruházók számára tehetjük vonzóvá a gazdaságunkat.
Áttérve a magyar helyzetre, ha a gazdasági növekedést a GDP-vel illusztráljuk, és hazánk GDP-jére tekintünk, azt láthatjuk, hogy a 2008-as gazdasági világválságot magunk mögött hagyva folyamatosan növekedett 2009 és 2020 között, miközben 2021-2022-re 4,5-4,7 millióra nőtt a foglalkoztatottak száma. Ez azt jelenti, hogy az elmúlt bő egy évtizedben közel egymillióval nőtt a dolgozók száma. 2021 szeptembere és októbere között rekordot döntött a hazai foglalkoztatottság, ezzel párhuzamosan pedig 4 százalék körüli értékre csökkent a munkanélküliségi ráta.
Ezek a számok azt igazolják, hogy az elmúlt bő egy évtizedben a gazdasági bővülés és a foglalkoztatottak számának növekedése kéz a kézben járt. Ez annak köszönhető, hogy a gazdasági növekedés motorját azok az exportorientált nemzetközi vállalatok adták, amelyek a rendelkezésre álló magasan képzett munkaerőre alapoztak. Miközben Magyarország munkanélküliségi rátája az egyik legalacsonyabb szintre süllyedt Európában, a foglalkoztatási ráta elérte az EU átlagát. A modell a gazdasági növekedést a foglalkoztatás bővítésére építi, ugyanakkor a szakképzett munkaerő hiánya akadálya lehet a további fejlődésnek. A gazdaság bővülésére a demográfia mellett komoly hatást gyakorol a technológiai fejlődés is, amelynek köszönhetően az értékteremtés kulcsa egyre inkább a szoftverek és a mély iparági szaktudás kombinációja lesz. Ez igazolja azt a már említett alapelvet, hogy a további fejlődéshez elengedhetetlen a megfelelő tudásállomány.
Mindez a gyakorlatban azt is jelenti, hogy a képzett munkavállalók számára kedvező a piaci helyzet, és inkább a cégek szembesülnek a munkaerőhiány okozta problémával. Ez egyébként nem lehet meglepő, mivel számos olyan szektorról hallottunk, olvastunk az elmúlt években, ahol a megfelelően képzett munkavállalók hiánya volt a növekedés akadálya. Ha a szakemberek már foglaltak, akkor a gazdaság növekedése egyszerűen korlátba ütközik, hiszen nincs olyan jelentkező, aki el tudná végezni az adott munkát. Ennek a problémának a megoldására három út kínálkozik:
- Az egyik, hogy a jövő nemzedéke, a szakemberek következő generációja betölti az üres munkahelyeket. Ezzel az a probléma, hogy a legtöbb cég nem tudja ezt kivárni.
- A második, hogy külföldről érkezőkkel töltjük be az állásokat. Erre a lehetőségre természetesen komoly hatással van a közhangulat és a politikai akarat is. A magyar kormány 2017-ben vízummentességet biztosított az ukrán és a szerb vendégmunkásoknak a kiemelt gazdasági területeken és hiányszakmákban. Ennek hatására több tízezer munkavállaló érkezett Magyarországra, de időközben más kelet-közép-európai országok is nyitottak a nem EU-s dolgozók felé, így a verseny, adott esetben pedig a magasabb bérek miatt sokan választották Ausztriát vagy Lengyelországot. A pandémia utáni gazdaságélénkítő intézkedések részeként további országok állampolgárainak tették egyszerűbbé a magyarországi munkavállalást: Bosznia-Hercegovina, Észak-Macedónia, Fehéroroszország, Fülöp-szigetek, Indonézia, Kazahsztán, Mongólia, Montenegró és Vietnám vendégmunkásai könnyített feltételekkel kaphatnak munkát hazánkban a hiányszakmákban. Ki kell ugyanakkor emelni, hogy az ázsiai munkavállalók is tisztában vannak a magyar fizetésekkel, ezért a bérigényük egyezik a helyi dolgozókéval, ilyen formában pedig az ő alkalmazásuk nem kerül kevesebbe.
- A harmadik és egyben a munkavállaló számára a legelőnyösebb, hogy a meglévő szakembereket kell elcsábítani más vállalatoktól. Ez értelemszerűen a munkavállalóknak jó lehetőség, a váltásnál elsődleges szempont a magasabb fizetés. De mi a biztosíték arra, hogy nem jelentkezik egy újabb cég még magasabb fizetéssel?
Összességében tehát elmondhatjuk, hogy a gazdasági növekedés elsődlegesen a munkavállalókra lehet pozitív hatással. A növekedő és a teljes foglalkoztatottság közelébe kerülő gazdaság munkaerőhiányt is eredményezhet, aminek hatására a képzett szakemberek válogathatnak a lehetőségek között, gyakorlatilag minden váltással magasabb fizetést, jobb körülményeket elérve.
Végezetül kanyarodjunk el az Employer Branding szerepe felé is. Egy olyan helyzetben, amikor magas a fluktuáció és nehéz magasan kvalifikált új munkavállalókat toborozni, kiemelten fontos a meglévő munkaerő megtartása, megbecsülése, az, hogy a kollégák jól is érezzék magukat a munkahelyükön. Gondoljunk csak bele, hogy ha két munkahely között kell választanunk, melyiket választjuk? Azt, ahol törődnek velünk, ahol úgy érezzük, tesznek értünk, és fontosak vagyunk nekik. Az Employer Branding éppen ezért a legmagasabb szintű stratégia részévé válik, ami mellett nem mehetünk el szó nélkül: ez a cégek számára gazdaságilag is előnyös!
Miért? Nem kell új munkaerőt toborozni, betanítani, ami egyfelől költséges, másfelől a cég számára kevés igazán produktív időszakkal jár, másrészt a recruitment folyamatban részt vevők erőforrásait is más feladatokra lehet allokálni.
Ne féljünk befektetni a meglévő kollégák megtartásába!
