Felmondás: miért dobbantanak pár hét után a fizikai dolgozók, mivel indokolják a távozást?

Több friss munkaerőpiaci elemzés is arra hívta fel a figyelmet, hogy a fizikai dolgozók körében gyakori a gyors felmondás, alighogy betanítják őket, pár hét után jelentős részük feláll. A munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó nemzetközi HR-nagyvállalat, a WHC csoport 2024-es adatai szerint fizikaimunkaerő-kölcsönzés esetén az első hat hónapban akár 35 százalékos a kilépők aránya. A legnagyobb fluktuáció a betanított munkakörökben volt tapasztalható. Viszont a kékgalléros munkavállalók hálásabbak a javuló munkakörülményekért – hangzott el a munkaerő-toborzással és -kiválasztással foglalkozó vállalatcsoport, a Hays Hungary által szervezett gyártó- és építőipari konferencián. A HR-szakma érzékeli a problémát, de mi a megoldás, hogy a nagy nehezen összetoborzott munkaerő ne fordítson idő előtt hátat a vállalatnak? 

A Hays Hungary által szervezett szakmai kerekasztal-beszélgetésen az is elhangzott, hogy ugyan a motivációban nem látnak nagy különbséget, a fluktuáció mértéke a létesítményüzemeltetési szolgáltatásokat nyújtó, itthon és a régióban egyaránt piacvezető B+N Referencia Zrt. esetében mégis jóval magasabb a kékgallérosoknál. Nagy Lászlót (N. L.), a cég HR-igazgatóját és Pálinkás Eleonórát (P. E.), a világ egyik legnagyobb autóipari beszállítójának, a Magna Body & Chassis magyar leányvállalatának HR-menedzserét kérdezte a Világgazdaság az okokról. 

Van arra esetleg adat, hogy a gyorsan felmondó fizikai dolgozók milyen korosztályhoz tartoznak? 
P. E.: A felmondó kollégák esetén nem tapasztaltunk nagymértékű eltérést életkor alapján.
N. L.: A felmondás okait vizsgálva azt láttuk, hogy minimálisan bár, de a fiatal, harminc év alatti munkavállalók száma magasabb. Az elemzést még mélyebben megértve azt a következtetést tudtuk levonni, hogy azoknál a munkavállalóknál magasabb a lemorzsolódás, akiknek mi vagyunk az első munkahelyük. 

– mondta Nagy László.

Mivel indokolják, mi az elsődleges oka a távozásnak? Másra számítottak? Bér, munkaterhelés, több műszak? Esetleg a munkamorál a probléma?
P. E.: A kilépőinterjú során a legtöbben a bért, a jobb juttatási csomagot jelölték meg a távozás okának. Ezt követte a műszakrend – folyamatos műszak, 12 órás beosztás – ezzel az indokkal zömmel a próbaidő alatti felmondók indokolják a távozást. Sajnos a közvetlen vezető magatartása is előforduló indok, ezeket az eseteket megvizsgáljuk, ha több ember is erre hivatkozik, akkor az adott vezető visszajelzést kap, és egy speciális fejlesztőprogramon vesz részt.
N. L.: Eleonórával egyetértve, a tervezhetőség, kiszámíthatóság, munka-magánélet egyensúly a fizikai dolgozóknak is fontos. A felmondás indokainak elemzésekor azt tapasztaltuk, hogy a tervezhetőség, kiszámíthatóság mellett a munkabér, a munkakörülmények, a munkakör jellege a leggyakoribb felmondási ok, ugyanakkor a közvetlen felettesnek is kiemelten fontos szerepe van dolgozói elégedettség megteremtésében és fenntartásában. Így a vezetők tudatos képzését mi is kiemelten fontosan tartjuk.

A munkáltató mit tehet, hogy csökkentse a fluktuációt? Mivel lehet 2025-ben a kékgalléros munkaerőt lojalitásra bírni?
P. E.: 2025 legnagyobb kihívása a munkaerő megtartása, ennek érdekében folyamatosan reagálnunk kell a munkavállalói igényekre; megfelelő munkakörülményeket kell kialakítani, és motiváló juttatási csomagot kell kínálni, ebbe beletartozik a teljesítménybónusz és egy jó lojalitási bónuszrendszer is. Emellett a céges rendezvények is erősítik a kötődést.
N. L.: Mi is igyekszünk a munkavállalói igényekre a lehető legjobb megoldásokkal reagálni. A munkavállalói visszajelzéseket figyelembe véve kerülnek megvalósításra azok a kezdeményezések, amelyekkel csökkenthető a fluktuáció. Büszkék vagyunk, hogy a B+N Biztonsági Háló Alapítványon keresztül, eseti jelleggel is tudjuk segíteni nehéz élethelyzetbe került kollégáinkat.

Még létezik az a helyzet, hogy a „gyárkapuban” toborozza a konkurencia a munkaerőt? 
P. E.: Nem találkoztam ezzel az elmúlt tíz évben.
N. L.: A megbízható, jó munkaerő korábban is nagy kincs volt, az elmúlt években ez csak tovább erősödött. Direkt megkeresés általában olyan munkavállalók felé érkezik a konkurenciától, akiknek a szaktudása, tapasztalata egyedülálló a munkaerőpiacon. Ez nemcsak a szakképzett fizikai, hanem a szellemi munkakörökben dolgozókra is igaz lehet. Ilyen megkeresés ritkán, de előfordul. Emiatt is fontos, hogy a munkavállalók megtartásával folyamatosan foglalkozzunk.