Nemcsak magyar, hanem egy nemzetközi lábbal rendelkező irodát is vezet. Melyik nyom többet a latban?
Egyértelműen a hazai fejvadászat. 1992 óta vagyunk a magyar piacon, 1997-ben csatlakoztunk az AIMS International nemzetközi szervezethez, amely a független személyzeti tanácsadó és fejvadászirodák szövetsége, és ma már a világ több mint negyven országában van jelen. Hat évig – 2009–2015 között – a szervezet európai régiójának vezetője is voltam. A nemzetközi keresésekre és a nemzetközi együttműködésre létrehoztuk az AIMS Magyarország Kft.-t. Elsősorban a közép- és felső vezetők kiválasztásában nyújtunk segítséget a partnereinknek, mi Magyarországról külföldre nem közvetítünk. Ám például, ha egy németországi cég a magyarországi leányvállalatához keres szakembert, akkor a német partner átadja nekünk ezt a feladatot. Sőt olyan is előfordult, hogy külföldön dolgozó magyar szakembernek segítettünk hazatérni Magyarországra, és itthon állást találni.
Milyen nehézségekbe ütközik mostanában, ha kap egy megbízást, hogy keressen egy multihoz közép- vagy felső vezetőt?
A járvány előtti időszakban azzal szembesültünk, hogy szűkült a piac. Ennek röviden három fő oka volt. Egyrészt csökkent a vezetői pozíciók száma, másrészt csökkent a mobilitási hajlam a vezetőkben, harmadrészt az elvárások a kereső cégek részéről emelkedtek. Persze a háttér ennél azért összetettebb. Az elmúlt időszakban csökkent azoknak a jelölteknek a száma, akiket figyelembe tudunk venni egy-egy keresésnél, kiválasztásnál. Ennek egyik oka, hogy a megbízók szigorú és feszes követelményprofilt állítanak össze a fejvadászoknak, ami sok esetben nagyon magasra teszi a lécet. Korábban az volt a legfontosabb kritérium, hogy egy jelölt motivált legyen, nyelveket beszéljen, legyen valamilyen vezetői tapasztalata, az utóbbi években viszont már ennél jóval szigorúbb feltételeket támasztanak a megrendelőink. Ezért jó néhány esetben nagyon nehéz volt olyan alkalmas szakembert találni, aki megfelelt egy-egy cég minden elvárásának. Emellett sokszor szembesültünk azzal is, hogy a vezetői pozíciókban dolgozók közül sokan nem akarnak váltani. Mindeközben a piaci szereplők száma is drasztikusan csökkent a 2000-es évek elejéhez képest, hiszen nagyon sok vállalat összeolvadt, jó néhány cégnél befejezték a gyártási tevékenységet, optimalizálták a működést, és elvittek gyártósorokat, üzemeket Magyarországról. Így összességében kevesebb lett a vezetői pozíciók száma is. Aztán jött a koronavírus-járvány, és a cégek nagy része a kereséseket leállította vagy halasztja. A vezetői pozíciókra személyes interjú nélkül a legtöbb esetben nem választottak szakembereket, nem hoztak döntést, vagy csak nagyon kivételes esetben. A bizonytalan gazdasági környezet miatt pedig a vállalatok is kivárnak. Sok helyen a szervezeten belül tervezték újra a pozíciókat, átalakították a folyamatokat, a struktúrát azért, hogy ne kelljen kívülről hozni új vezetőt.
Azért voltak olyan cégek, amelyek mégis vállalták, hogy virtuális kommunikációs rendszerek segítségével készítenek állásinterjút?
Igen, persze, az élet nem állt meg az elmúlt három hónapban, és úgy gondolom, hogy a digitális technológiák még mélyebb és szélesebb elterjedése egyfajta pozitív hozadéka volt a járványnak. Véleményem szerint a jövőben is számítani lehet arra, hogy a webes interjúk alkalmazása hétköznapi gyakorlat marad. Ez persze kihívás is, amelyhez alkalmazkodni kell. Az online térben egy kicsit másra kell figyelnie az aspiránsnak. Máshogy kell felépítenie az interjút, meg kell választania a megfelelő hátteret, és még sok apró dolog lehet fontos. De azért azt szeretném hangsúlyozni, hogy mielőtt mindkét fél meghozná a döntést, legalább egy személyes találkozóra szükség van.
Mindenki azt mondja, hogy ez a pandémia valamire megtanította. A HR-eseknek, tanácsadóknak milyen pluszt adott a járvány?
Igen, sok mindenre megtanított bennünket is. A legfontosabb, hogy a kényszerhelyzetben a munkavállalók, a vezetők képesek és akarnak alkalmazkodni. Szerintem ez az egyik fő üzenete az elmúlt három hónapnak. Megtapasztalhatták a vállalatok, hogy a home office nem feltétlenül elvetendő, hiszen az alkalmazottak képesek voltak otthonról is dolgozni, sokszor hatékonyabban, mint az irodai környezetben – ez persze nem minden esetben van így. Én úgy vélem, a home office mint kizárólagos, kötelező munkavégzési lehetőség hosszú távon nem fenntartható forma, mivel vannak olyan munkavállalók is, akik csapatmunka vagy személyes érintkezés nélkül kevésbé boldogulnak, és nekik a későbbiekben lehetnek akár mentális problémáik is a folyamatos otthonléttől. Másrészt úgy gondolom, hogy a rugalmasság a járvány utáni időszakban is meg fog maradni. Szerintem akkor jó, motiváló és hatékony a home office, ha nem kötelező, hanem inkább egyfajta lehetőségként marad meg.
Sok cégnél a járvány miatt vissza kellett fogni a termelést, embereket kellett elbocsátani. Mire számít, lesznek nagyobb változások a felső és középvezetői szektorban is?
Ez most szerintem az egymillió dolláros kérdés szinte az élet minden területén. Különböző forgatókönyveket látunk, de hogy pontosan milyen hatása lesz a járványnak a felsőbb szektoraiban, azt nehéz megjósolni. Az biztos, hogy változást hoz sok helyen. Egy-egy olyan iparágban például, ahol drasztikusan visszaesett a rendelésállomány, átstrukturálhatják a cég szervezeti felépítését, bizonyos pozíciókat talán megszüntetnek, optimalizálnak, feladatokat fognak szétosztani más területek között. A túl magas fizetésű vezetőt elképzelhetően elküldik, és helyette alulról kineveznek valakit, akinek alacsonyabb a jövedelme, a felkészültsége viszont elegendő lehet annak a munkakörnek a betöltésére. Ám lehetnek olyan szektorok is, ahol, pont a járvány hatására, felsőbb szinten egy másféle személyiségű vezetőre van szükség, és ezért kerülhet sor cserére. De az is lehet, hogy a megnövekedett feladatok miatt bizonyos vezetők feladatait szétosztják, és új munkakörök jönnek létre. Az biztos, hogy a jövőben a tulajdonosok olyan vezetőkre fognak szavazni, akik bebizonyították, hogy a megváltozott körülmények között is képesek új vezetői képességeket alkalmazni, adott esetben tudnak egy elbizonytalanodott csapatot motiválni, és megtalálják azokat az eszközöket, amelyekkel biztosítják a cég alkalmazkodását az új körülményekhez.
A nyelvvizsgamentesség miatt majdnem 75 ezren kapják meg most a diplomájukat úgy, hogy nem beszélnek nyelveket. Ez milyen hatással lehet a munkaerőpiacra?
Azt gondolom, hogy sok esetben a diploma önmagában kevés a sikerhez, mint ahogyan az sem jelent használható nyelvtudást, ha vizsgapapírja van valakinek. Aki megfelelően ambiciózus, és fokozatosan képzi magát, az előtt nyitva áll sokféle karrierút, aki pedig nem ilyen típus, szűkíti a lehetőségeit. Ma nemcsak azt nézik a vállalatok, hogy egy nyelvvizsga milyen szintű, hanem rögtön tesztelik is a nyelvtudást. Vagyis, aki nem tud folyamatosan választékosan beszélni az adott nyelven, az esélytelen egy magasabb pozíció elérésére. Persze a legtöbb esetben nem is a felsőoktatásból kikerülőket keresik vezetői székekbe. Azt látni kell, hogy a globalizált világban elengedhetetlen, hogy valaki angolul, esetleg más nyelven a nemzetközi, tudományos, ipari vagy kereskedelmi piacon megértesse magát. Aktív nyelvtudásra van szükség, ez nem papír kérdése. Ott téved a mindenkori oktatáspolitika, hogy papírokat akar adni. Ne papírt adjunk, hanem értékes tudást, de persze ebben az egyénnek is óriási felelőssége van. Ma már sok minden rendelkezésre áll – akár ingyenesen is –, hogy a tudásunkat, felkészültségünket tökéletesítsük, illetve a munkaerőpiac változásának megfelelően fejlesszük.
A bérek tekintetében milyen változást hozhat a világjárvány?
Azt láttuk, hogy az év elején a magas szintű tudást, szakismeretet a cégek kénytelenek voltak megfizetni. A koronavírus persze a szektorokban és egy-egy vállalatnál is különböző hatást váltott ki. Voltak olyan multik, amelyek bért emeltek, mert számukra nem állt meg az élet, fejlődtek. Máshol – sajnos ebből volt több – inkább a túlélés volt a cél, elhalasztották a béremelést, a bónuszkifizetéseket.
Ma már a multinacionális vállalatoknál van HR-osztály. Mikor fordulnak fejvadászokhoz a cégek?
A legnagyobb cégeknél mindig van egy kötelező belső pályáztatási folyamat, és amikor ez nem működik, akkor fordulnak külső tanácsadó irodához. Egy másik helyzet, amikor egy vállalatnál topvezetőt keresnek, de ezt valamilyen oknál fogva nem szeretnék a piacon nyilvánossá tenni. Ilyenkor is fejvadászcégekhez fordulnak, amelyek bizalmasan kezelik a helyzetet, és keresik meg a megfelelő vezetőket. Ez az iparág a bizalomra és a diszkrécióra épül, jellemzően csak az utolsó két-három jelöltnek mondjuk el, hogy melyik cég hirdeti a pozíciót. Ez persze nagyban nehezíti is a keresést, hiszen a legtöbben tudni szeretnék, mégis melyik cégről van szó. Másrészt ez egy nagyon érdekes feladat, és a tanácsadók rendkívül sok hozzáadott értéket közvetítenek a kiválasztás során. Akkor működik mindez igazán jól, ha a HR-tanácsadó felkészült, széles piaci tudással, kapcsolatrendszerrel, tapasztalattal rendelkezik, ami lehetővé teszi, hogy az elvárásoknak leginkább megfelelő szakembert, vezetőt javasolja a megbízónak.
