Coach, a szakmai barát
A coaching hosszabb folyamat, amely helyzetfelméréssel indul. Az elején mindenképpen tisztázni kell, mi az a konkrét cél, amelynek megoldásához segítségre van szüksége a vezetőnek. A mozgatórugó a sikeres működés módjainak megtalálása, fenntartása, s ezen keresztül a cég fejlődése. Ahhoz, hogy egy vezető elégedettebbé válhasson, elengedhetetlen, hogy egyre közelebb kerüljön saját működési optimumához. Fontos tehát a felismerés: adott szervezetben, adott feladatkörben, adott időszakban nem érhet el többet, és ne érje be kevesebbel!
A Develor Rt. által képviselt európai szemléletű, szupervízión alapuló coachingban többnyire két ember beszélget konkrétan megfogalmazott szakmai problémák, kihívások mentén - mondta a Világgazdaságnak Majoros István. A cégnél coachként dolgozó szakember kifejtette: lényeg, hogy a problémákra közösen találjanak megoldásokat, s ha szükséges, új célokat fogalmazzanak meg. Miközben feltárul a probléma forrása, s érvek és ellenérvek hangzanak el, érthetővé válik a kialakult helyzet.
Folytatás a 11. oldalon >>
>> Folytatás a 9. oldalról
Az együttlét eredményeként a mindennapokra is átültethető megoldási lehetőségek kristályosodnak ki, s az a szerencsés, ha a beszélgetést követően ezeket ki is próbálják a gyakorlatban.
A coaching egy folyamat, alkalmanként kétórás beszélgetés, a körülményektől függően 2-4 heti rendszerességgel, és legalább 10-12 találkozóból áll. Így a következő ülésen lehetőség van a tapasztalatok megbeszélésére, újraértékelésére, s ezt követően akár új stratégia kidolgozására is. Amennyiben az előző megoldási mód elégedettséggel töltötte el a vezetőt, akkor következhet egy új, konkrét munkaszituáció megoldandó feladatának feltárása, és az ahhoz szükséges új lépések átgondolása.
A tanácsadói munka csak bizalmi légkörben tud igazán hatékonyan működni. Egyrészt fontos, hogy a coach mindig a szervezettől független, kívülálló szakember legyen. Ez biztosítja azt, hogy a munkaszituációk, helyzetek kapcsán ne tartozzon az érintettek körébe, s így független pozícióból, érdek nélkül tekinthessen rá helyzetekre.
A bizalom egyik alapvető feltétele, hogy nem kritikák hangzanak el, hanem folyamatos megerősítések. Nem a vezető hiányosságat veszik górcső alá, hanem a belső fejlődési tartalékok aktivizálódnak a folyamat során, és ezáltal válik képessé a támogatást kérő, hogy egyre több helyzetben megtalálja a kiutakat. A coach találkozóról találkozóra végigkíséri a vezetőt egy folyamaton. Támogatja őt abban, hogy megnevezze az őt foglalkoztató problémát, tudatosítsa, felismerje, hogy a régi megoldások nem működnek, s ezen keresztül rátaláljon a saját megoldására, amit megvalósíthatónak ítél. Ha átéli, hogy tényleg sikerült, legközelebb már bátrabban mer az új lehetőségekhez nyúlni, vagy a régen beváltakat is magabiztosabban tudja használni.
Az általunk képviselt felfogásban a coach nem tanácsot ad, hanem rávezet valamire. Kísérő egy úton, azzal a kimondott szándékkal, hogy ez a támogatás nem tart örökké - fejtette ki Majoros István. Így a vezető felismeri, hogy gazdagabb lesz azoktól a tapasztalatoktól, amit a közös munkában átélt. A kiaknázatlan, mozgósításra váró belső tartalékok felfedezése az önbizalom, a magabiztosság, a kreativitás növekedésének talaja. A coach támogatásával világos kivezető utat találhatnak a vezetők egy-egy helyzetből. Új eszköztárat, megoldási alternatívákat próbálhatnak ki közösen, amiket aztán a menedzser - akár mint modelleket, akár mint konkrét megoldásokat - beépíthet mindennapi munkájába.
A coach kérdez, visszakérdez és tükröt tart. Nem azért kérdez, hogy megtudjon valamit, hanem azért, hogy a kérdezett tudjon meg valamit önmagáról mint vezetőről. Mennyire működik tudatosan? A nehéz helyzetekben átlátja-e a saját maga és a szervezet számára optimális megoldásokat? Mit tehet annak érdekében, hogy a csapata is elégedettebbé váljon? Hogyan tud motiválni a távlati célok és az innovatív ötletek összehangolásában? A coaching tehát néhány szóban: jókor, a legjobb kérdés.
