Pénzt ér a munkatársi ajánlás

A programot alkalmazó vállalat az összes nyitott álláspozíciót meghirdeti a cégen belül, de ezek többnyire kívülről is megpályázhatók. Így a munkatársak számára is láthatók a lehetőségek, amit saját maguk megpályázhatnak, vagy ajánlhatják a kiírásnak megfelelő ismerőseiknek.

Az ajánlott jelölt életrajzát a humánerőforrás-területre kell eljuttatni, megjelölve az ajánló személyét is, hogy siker esetén nyomon követhető legyen az életrajz forrása. Ez történhet egyszerűen egy ajánlási kártya csatolásával, de sok helyen az ajánlási rendszer része a belső online toborzási folyamatnak, amely automatikusan nyomon követi az ajánló személyt is.

Az ajánlott jelölt ezután ugyanúgy részt vesz a kiválasztási folyamatban, mintha bármely más forrásból került volna be a jelentkezése, hiszen fontos kihangsúlyozni, hogy az ajánlási rendszer nem a protekció útja, hanem ugyanúgy egy toborzási csatorna, mint például a hirdetés vagy a munkaerő-közvetítő cégek.

Ha a jelöltből kolléga lesz és sikeresen letöltötte a próbaidejét, az őt ajánló munkatárs ajánlási díjat kap. Lényeges része a programnak, hogy a kiválasztásban részt vevő vezetők és az emberi erőforrás területén dolgozó kollégák nem jogosultak a programban való részvételre, hiszen nekik munkaköri feladatukhoz tartozik a toborzás és kiválasztás.

Miért hatékony ez a program? Leginkább azért, mert saját munkatársaink jól ismerik a betöltendő pozíciót, a vállalati kultúrát, illetve azt az ismerősüket is, akit ajánlanak, így nagy eséllyel meg tudják ítélni, hogy az illető szakmai tudása és személyisége megfelelő lehet-e a pozícióra. Ezzel kétszeresen segít, az ismerősének és a munkáltatójának egyaránt, siker esetén pedig a jutalom sem marad el. A kifizetendő ajánlási díj összegét úgy kell meghatározni, hogy elég motiváló legyen a munkatársaknak ajánlani valakit, de ne legyen költségesebb, mint más toborzási források. Sajnos a költségek kalkulálásánál azt is figyelembe kell venni, hogy a kifizetett összeg után ugyanolyan járulékokat kell fizetni mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak, mint a bér után.

Az ajánlási díj struktúráját tekintve többféle gyakorlat létezik, például a betöltött pozíció hierarchiában elfoglalt helyétől függően lehet egységes és differenciált is. Lehet többet fizetni egy vezetői pozíció betöltéséért, mint egy alacsonyabb szinten lévő szakemberi pozícióért, de alakítható a struktúra a cég egyéb speciális toborzási igényeihez is.

A program bevezetésénél célszerű figyelni arra, hogy az ajánlási folyamat és a mögötte lévő adminisztráció gyors és egyszerű legyen, mely ideális esetben digitalizált és kapcsolódik a cég toborzási rendszeréhez. Egy jól működő munkatárs-ajánlási programnak a költséghatékonyság mellett nem elhanyagolható a szerepe a vállalati kultúra formálásában sem azáltal, hogy a munkatársakat érdekeltté tesszük új kollégáik kiválasztásában, így saját maguk is hozzá tudnak járulni a jó csapat kialakításához.