Vezetői vállalati és magánedzések
Personal life coaching, executive és business coaching, evolution coaching, self coaching, karriercoaching - és még sorolhatnánk, hányféle fajtája alakult már ki annak az újfajta tanulási folyamatnak, ahol a személyes kompetenciafejlesztést egy "edző" segíti. Bár az edzés módszere és technikája sokszor hasonló, a célcsoport változhat, a kiindulási helyzet és az elérni kívánt cél szinte mindig más.
Urbán Anita, a Lasselsberger Hungária Kft.-Zalakerámia Rt. HR-vezetője szerint az önállóság áll azon személyes tulajdonságok élén, amelyek fejlesztésére érdemes coachot alkalmazni. Egy prezentáció előkészítéséhez nem elég a magas szintű szakértelem és a megfelelő gyakorlat, ha annak előadásához hiányoznak a szükséges készségek, hiszen reagálni kell a váratlan kérdésekre és helyzetekre, fel kell kelteni és ébren kell tartani a hallgatóság figyelmét - említ példát Urbán Anita, aki szerint ezek a készségek nem feltétlenül sajátíthatók el hagyományos tréningen.
A szakmai készségeket csiszoló coachingok száma tehát egyre gyakoribb. Az sem ritka, hogy ilyenkor a személyi edző "árnyékként" követi a coacholtat, a háttérből figyeli őt a mindennapi munkavégzésben. Ez történik a Schneider Electric Rt.-nél is, ahol a sales területen élnek a szakmai coaching gyakorlatával. A coach az üzleti megbeszéléseket közösen készíti elő az értékesítővel, majd a tárgyalás alatt passzív résztvevő, utána pedig közösen értékelik a történteket - mondta el lapunknak az együttműködés menetét Hompó Márta, a cég HR-igazgatója. Ily módon a rutinos értékesítőknek is korrigálni lehet azokat az apró - talán a túlzott magabiztosság miatt - előforduló figyelmetlenségeit, amelyek miatt egy üzletkötés is meghiúsulhat - fogalmazott.
A Schneider Electric Rt.-nél a vezetők fejlesztéséhez is alkalmazzák a coachingot. Több edzőt is alkalmaznak a képzésekhez, van, aki inkább pszichológiai, személyiségi oldalról közelíti meg a problémákat, míg más racionálisabban, üzleti szemszögből. A coachok közül a vezetők maguk választják ki azt, akivel leginkább megtalálják a közös hangot, hiszen ahhoz, hogy ez a finomhangolásnak is nevezhető megoldás ne feszélyezze az adott vezetőt, bizalmi légkör szükséges. Hompó Márta úgy látja, hogy a konfliktuskezelés, az időgazdálkodás, prioritásmenedzsment szempontjából hatékony leginkább a coaching.
Csak rátermett vezetőknél térül meg a coachingba fektetett energia és pénz, az ő esetükben viszont feltétlenül, mert nehézségeik körülhatároltak, és a képzés az ő igényeik alapján kitűzött céloknak megfelelően zajlik - hívta fel a figyelmet F. Várkonyi Zsuzsa pszichológus, a TMI Hungary Kft. coacha. A különböző típusú, kompetenciákat fejlesztő foglalkozásokon feloldják a vezetői szereppel kapcsolatos "görcsöket", a szerepazonosulás nehézségeit, sőt feltárják a döntéshozatali vakfoltokat és a rossz időgazdálkodás mögött meghúzódó, fel nem vállalt célokat is. A vezetőknél sokszor felborul a célprioritások rendje, ezért érdemes utánajárni a túlhajszoltság mögötti kontrollvesztési félelmeknek is. A "coacholt" vezető attitűdjének megváltozása egyébként nem feltétlenül hosszadalmas folyamat, ha a korábbi, kártékony attitűd mozgatórugóit sikerült feltárni - emeli ki F. Várkonyi Zsuzsa.
A beosztottakkal való kapcsolat javítása, a kommunikációs készség javítása és a konfliktushelyzetek kezelése is lehet egy-egy coaching célja. Sőt, Kárpáti Tímea, az Inter-View Kft. coacha szerint a hitelesség megerősítése, a stratégiaalkotó képesség és a célkitűzési hatékonyság fejlesztése is elérhető a személyi edző segítségével. Kárpáti Tímea szerint a résztvevők a 3-6 hónapos kurzusok alatt, az említett kompetenciák szempontjából, már jelentős változáson eshetnek át.
A coacholt vezetők vagy szakemberek ritkán kerülnek egyetlen problémával a coach elé. Többségük már halmozott gondokkal küzd, vagy munkája során több területen érez nehézséget. Csocsán Gyula, a Csocsán fivérek Vezetői Tanácsadó Iroda ügyvezetője úgy látja, a legtöbb probléma a feladatok delegálásával, a delegált feladatok számonkérésével, az egyes kollégák beszámoltatásával és a teljesítmény mérésével kapcsolatban merül fel.
A fejlesztési módszer célja nem az egyes problémák megoldása, hanem a példákon keresztül a szemlélet- és módszertani váltás elősegítése - hangsúlyozza. Tapasztalatai szerint 10-12 edzésre, találkozásra van szükség a coach és coacholt között, hogy hatékony legyen a fejlesztés.
