Kell a szoftverekhez értő HR-szakember

Magyarországon a vállalatok 80 százalékánál jelennek meg konkrét HR-prioritások a stratégia kialakítása során, legyen szó rövid vagy hosszú távú tervezésről. A Deloitte Central Europe és a Prágai Közgazdaságtudományi Egyetem közös kutatása hat ország - Ausztria, Cseh-, Lengyel-, Magyarország, Szlovákia és Szlovénia - 176 vállalatának és közintézményének HR-folyamatait vizsgálta. Ebből huszonegy hazai vállalat HR-vezetőjének válaszait összegezte a Deloitte és az egyetem. Ezekből kiderült, hogy a magyar gyakorlatban átlagosan 51 dolgozóra jut egy HR-alkalmazott, ez a hat országban a legalacsonyabb érték. Ezzel szemben egy humánerőforrás-menedzsernek átlagosan 15 beosztottja van: ez a szám viszont a hat országban nálunk a legmagasabb. Ezen belül még roszszabb képet mutat az adminisztratív HR-alkalmazottak aránya, feltehetően a hazai széles körű munkaügyi adminisztrációs kötelezettségek miatt.

A lapunk által megkérdezettek szerint a hazai jogszabályi környezet követhetetlensége kifejezetten arra ösztönzi a hazai szakembereket, hogy az átláthatóság érdekében igénybe vegyék az informatika segítségét. Elsősorban az államigazgatásra jellemző, hogy az emberi erőforrást, a klasszikus HR-t még külön kezelik a munkaügyi, bér- és társadalombiztosítási feladatoktól - osztotta meg lapunkkal tapasztalatait Králik György, az Orgware Kft. ügyvezető igazgatója. Ezekben az intézményekben a HR a főigazgató, a munkaügyi teendők a gazdasági igazgató hatásköréhez tartoznak, így az itt alkalmazott szoftvernek kezelnie kell ezt a kettős feladatmegosztást. Králik György úgy véli, az emberierőforrás-gazdálkodáshoz kapcsolódó feladatok zökkenőmentes ellátása csak egy olyan komplex személyügyi szoftverrel lehetséges, amely integrálható a vállalat- és intézményirányítási információs rendszer (VIR) egészébe. Ezt a követelményt azonban a nagy - sok esetben külföldi - VIR-ek nem tudják teljesíteni, mivel a hazai személyügyi jogszabályok túl bonyolultak, és túl gyakran változnak. Nem véletlen, hogy a hazai intézmények, vállalatok többsége speciálisan a személyügyre kihegyezett, hazai fejlesztésű, önálló szoftvert alkalmaz. Králik György szerint az ily módon felépített integrált rendszerben a személyügy működtetése sokkal olcsóbb és hatékonyabb. Itt ugyanis nemcsak a tényadatok és azok kapcsolódásai válnak láthatóvá, hanem tervezni is lehet a vállalat igényeinek megfelelően. Azaz sokkal rugalmasabban követhetők a cég vagy intézmény működési környezetének változásai és kihívásai.

Csécsei Mihály, a Soft Consulting Kft. ügyvezető igazgatója ezzel szemben a humáninformatika alkalmazási, fejlődési lehetőségeit nem a vállalatirányítás, hanem a menedzsment és az alkalmazottak kapcsolatának szemszögéből vizsgálta. Tapasztalatai szerint a cégek felső vezetői egyre nagyobb érdeklődést tanúsítanak az ilyen megoldások iránt, hiszen a munkaerő jó kiválasztása és megtartása hosszú távon megtérülő beruházás. Csécsei Mihály hangsúlyozta: léteznek már megoldások, amelyek teljesen emberközelbe viszik a HR-gazdálkodást az it segítségével. Működnek olyan cafeteriarendszerek, ahol a dolgozók saját gépüknél ülve maguk oszthatják fel keretüket az igényeiknek leginkább megfelelő juttatások, szolgáltatások között. A nem számítógéppel dolgozók számára a folyosókra is helyeztek ki terminálokat. Így ők is elérhetik saját adataikat, megnézhetik a fizetésüket és az egyéb, rájuk vonatkozó tudnivalókat. Így például azt is, mennyi telefonköltséget terhel rájuk a cég az adott hónapban, vagy hogy elfogadták-e a beiskolázási kérelmét. Ez ma még kissé futurisztikusnak hat, ám azt egyértelműen mutatja, hogy a humáninformatikai alkalmazások területén milyen nagy szerepe lehet a megrendelő cégek kreativitásának - állítja az igazgató.

A Deloitte felmérése szerint a magyarországi cégek az alkalmazottak támogatását tartják a HR-csapatok legfőbb feladatának, vagyis, hogy fő céljuk az alkalmazottak elkötelezettségének növelése, képességeik javítása, valamint a dolgozók napi problémáinak, igényeinek megoldása. Horváth Éva, a Jobserver Személyzeti Tanácsadó cég ügyvezető igazgatója hozzáteszi: ha egy vállalat HR-szakembert vagy -vezetőt keres, manapság már elvárja, hogy a pályázó a humáninformatikához is értsen.

Leginkább a bérügyviteli teendők szoftveres megoldásához keresik a cégek a tudást, így az SAP és a Nexon program ismerete elvárás. A hazai munkaadók akkor örülnek, ha legalább 4-5 éves tapasztalattal rendelkező szakembereket találnak, más, a humán területhez szükséges kvalitásokkal együtt. Ám volt olyan vállalat, aki leendő HR vezetőjétől legalább tízéves humáninformatikai tapasztalatot várt el.

Ha a hazai munkaerőpiacon egy HR-szakember magasabb pozícióra vágyik, előbb-utóbb kénytelen megismerkedni az informatika világával is - hangsúlyozza Horváth Éva.