Amilyen a HR-vezető, olyan a vállalati karrier
A munkatársak karriervágyainak és a vállalat igényeinek minél jobb összehangolása, a kiemelkedő tehetségek megtartása, az utánpótlás biztosítása – többek között ilyen teendőket értenek a karriermenedzsment kifejezés alatt a hazai HR-vezetők. A Corvinus Egyetem és az OD Partner Kft. ötven vállalat és egy minisztérium bevonásával vizsgálta a hazai karriermenedzsment-rendszereket, s az elemzésből egyértelműen kiderült, nemcsak a cég üzleti helyzete, életgörbéje, tulajdonosi szerkezete befolyásolja a vállalaton belüli karriereket, hanem a HR-vezető személyisége, cégen belül betöltött szerepe is. A papagáj, a tyúkanyó, II. József, a harcos, az óvónő, tanító néni, a guru, a tanácsadó és a végrehajtó mind-mind egy-egy olyan szereptípus, amelyet a cégek HR-szakemberei vehetnek fel akkor, amikor a vállalaton belüli karriereket menedzselik – mondta lapunknak Bokor Attila, a Budapesti Corvinus Egyetem docense, a kutatás vezetője.
A papagáj típusú HR-szakember türelmes, ha mondandóját nem érti meg elsőre a környezete, legyen az beosztott vagy felső vezető. Sőt úgy véli, minél többször hallanak a kollégái egy üzenetet, annál biztosabb, hogy az hat majd rájuk. Az ilyen szerepet felvevő HR-es abba a hibába eshet, hogy prédikál ugyan, mondja a magáét, ám másokat nem hall meg.
A tyúkanyó HR-es azt gondolja, más szakmai vezetőknek nincs idejük, hogy a környezetükben előforduló emberi problémákkal foglalkozzanak, így majd ő megoldja azokat. Szereti a kollégákat, hidat teremt a menedzsment és a dolgozók között, ám az a veszély fenyegeti, hogy mások „szemeteskosara” lesz. Érdekképviselővé válhat, aki nem hagyja, hogy a problémagazdák maguk szembesüljenek a konfliktusokkal. Az úgynevezett II. József-típusba tartozók a felvilágosult HR-vezetők, akik úgy vélik, mások nem látják meg például a karriermenedzsmentben rejlő lehetőségeket, így őket kényszeríteni kell a felismerésre. Vezetői eszköztárában sok a kontrolláló eszköz, épp ezért az a veszély fenyegeti, hogy erőfitogtatónak tűnik, aki visszaél a hatalmával. A harcos HR-szakemberek kétféle embert látnak maguk körül: ellenségeket vagy szövetségeseket. Hisznek az informális befolyásolás művészetében, a politikai játszmákban, a karriermenedzsment érdekében is csatákat vívnak. Épp az állandó háborúskodás miatt könnyen válhat belőlük zsoldos, aki megszállható területeket keres, és magányossá válhat amiatt, mert csak a győzelem számít neki. A felső vezetés épp a magatartása miatt tartja őt sokszor beáldozhatónak. Az óvónő, tanító néni típusú azt gondolja vezetőtársairól, hogy nem végzik jól a dolgukat, épp ezért állandóan oktatja őket. A könnyen okoskodássá váló nevelő szándék miatt kívülállóvá válik a szervezeten belül, mivel olyankor is ad visszajelzést, amikor senki sem kéri azt tőle. A guru szerepbe azok a HR-vezetők sorolhatók, akik látják mások problémáit, ám nem törődnek a gondokkal, hanem igyekeznek egytől egyig maguk megoldani minden bonyodalmat. Nem a népszerűség fontos a számukra, hanem az eredményesség. Az a veszély leselkedik viszont magatartásuk miatt rájuk, hogy nem fejlesztik környezetüket. Mivel nem éreztetik másokkal, hogy ők is képesek megoldani a gondokat, és szükség van rájuk, előbb-utóbb konzerválják a környezetüket.
Fejér Péter, az OD Partner Kft. szervezetfejlesztési szakértője, a tanulmány egyik készítője úgy véli, a legtisztább szerep a tanácsadóként működő HR-szakembereké. Ők ugyanis támogatják a munkatársaikat, másoknak bizalmat szavaznak, kihívást keresnek számukra, kritikájukkal nem minősítenek, sokkal inkább informális beszélgetésekkel, a háttérből segítik a döntéshozatalt. Fejér Péter óva inti a tanácsadó HR-vezetőket, ne vállalják magukra mások felelősségét. A végrehajtó HR-vezetők képtelenek a felső vezetés stratégiai partnerévé válni. Emiatt legtöbbször az első számú vezetőket hibáztatják. Kevés az erőforrásuk, és sok időt töltenek adminisztratív teendőkkel. Az a veszély fenyegeti őket, hogy a cég üzleti eredményességéhez nem tudnak sokat hozzátenni. Bokor Attila arra hívta fel a figyelmet, hogy egyik szerep definiálása sem értékalapú, egyik sem jobb önmagában a másiknál. Az viszont biztos: bármelyik HR-vezető eredményt akar elérni a vállalati karriermenedzsment terén, a felső vezetés szövetségesévé kell válnia.
A karriermenedzsment fogalom jelentései
(HR-vezetői vélemények alapján)>> klasszik: cél a munkatársak karriervágyainak és a vállalat igényeinek minél jobb összehangolása
>> tehetségprogram: a kiemelkedő tehetségek megtartására, képzésére és mozgatására összpontosít, a kulcspozíciókra és a felső vezetői utánpótlásra koncentrál
>> wellness: az a fontos, hogy a karrierre vágyó és a cég által valamilyen szempontból fontosnak, tehetségesnek tartott munkatársak legyenek elégedettek és motiváltak (és ezzel meg tudják tartani őket)
>> utánpótlás: a vállalatnak hosszú távon biztosítani az utánpótlást.
>> felzárkóztató: nem az előléptetésekkel törődik, hanem azzal, hogy a jelenlegi pozíciókban teljesítsenek jobban a munkatársak
>> klasszik: cél a munkatársak karriervágyainak és a vállalat igényeinek minél jobb összehangolása
>> tehetségprogram: a kiemelkedő tehetségek megtartására, képzésére és mozgatására összpontosít, a kulcspozíciókra és a felső vezetői utánpótlásra koncentrál
>> wellness: az a fontos, hogy a karrierre vágyó és a cég által valamilyen szempontból fontosnak, tehetségesnek tartott munkatársak legyenek elégedettek és motiváltak (és ezzel meg tudják tartani őket)
>> utánpótlás: a vállalatnak hosszú távon biztosítani az utánpótlást.
>> felzárkóztató: nem az előléptetésekkel törődik, hanem azzal, hogy a jelenlegi pozíciókban teljesítsenek jobban a munkatársak HR-vezetői szerepek >> papagáj
>> tyúkanyó
>> II. József
>> harcos
>> óvónő-tanító néni
>> guru
>> tanácsadó
>> végrehajtó-->
