Tehetségeket akarnak a cégek

Két tűz között. Hiába a hasonló gondolkodás, a magyar HR-esek nincsenek könnyű helyzetben. A Világgazdaság–Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés ez évi adataiból egyértelműen kiderült, a dolgozók jelentős része még ma sem látja, illetve ismeri el a HR-munka fontosságát. Nem tudják, hogy milyen feladatokkal foglalkoznak, hogyan is járulnak hozzá az ő jólétükhöz, illetve a vállalat sikeréhez. Ám jó hír, hogy a fejlődés látszik, a felmérés elmúlt hét évében egyre többen és többen nyilatkoznak elismerően a HR-tevékenységgel kapcsolatban. A területen dolgozóknak azonban nem csak az alkalmazottak megbecsüléséért kell megküzdeniük. A vezetés (közép- és felső egyaránt) igényeinek is meg kell felelnie a HR-nek, ők pedig leginkább az üzleti szempontokat, megtérülést, hozzáadott értéket tartják szem előtt. És ebből fakad a legnagyobb probléma: a HR-osztály hozzáadott értékének számszerűsítése nagy kihívást jelent a humánszakembereknek. Ezt bizonyítja, hogy csak minden harmadik üzleti vezető szerint képes a HR számokban is bemutatni a vállalat eredményességére tett hatását.

Vagyis a HR-t még „el kell adni” a magyar dolgozóknak és a vezetőknek. A baj az, hogy a néha még mindig csak „régi személyzetisek” néven emlegetett funkció fontosságát nemcsak a munkavállalók és sokszor a vonalbeli vezetők nem ismerik el, hanem gyakran a humánterületért felelős munkatársak sem törekszenek arra, hogy kiderítsék, elsősorban kinek is kell megfelelniük, és vajon mit is várnak el tőlük pontosan ez egyes érdekcsoportok.

Közös felelősség. A munkatársak vállalatukról, annak különböző humánfolyamatairól megfogalmazott véleménye kettős visszajelzés. Tükröt tart egyrészt a HR-nek a humánalrendszerek és -folyamatok munkatársi oldalon érzékelt minőségéről: hogy az egyes humán(al)rendszereket mennyire professzionálisan – pontosabban a munkatársaknak mennyire „tetsző” módon – működteti. Szól ugyanakkor a vállalat minden vezetőjének is, akik, mint tudjuk, a humánalrendszerek és -folyamatok legfőbb „letéteményesei”, vagyis rajtuk áll vagy bukik azok sikeressége. Hogyan lehetne például egy toborzási folyamat hatékonyságát egyedül a HR-nek betudni, amikor az már az üzleti igények pontos és megfelelő meghatározásánál kezdődik; de említhetnénk példának a képzések hatékonyságának felelősségét is – ha nem megfelelő a fejlesztési szükségletek meghatározása a vezetők részéről.

Nincs stratégiai szerep. Bármennyire is stratégiai fontosságúnak vallja a felső vezetés a humánerőforrást, a HR-eseknek szánt szerep nem ezt tükrözi. A felső vezetők döntő többsége ugyanis inkább érdekképviselő szerepben látja a HR-est, tehát legfőbb feladatának azt tartja, hogy képviselje és védje a munkavállalók érdekeit, valamint vállaljon közvetítő szerepet a munkatársakat foglalkoztató kérdések felfelé való kommunikálásában. Mindemellett háttérbe szorul a stratégiai partneri szerepkör. Mindez összhangban van a HR-esek elképzeléseivel is, mert ők is ezt a szerepet látják hangsúlyosabbnak – az ellátó/kiszolgáló, illetve fejlesztő szerepek mögött csak negyedik helyre szorul a stratéga szerepkör – mondta lapunknak Malzenicky Erzsébet. A Hewitt Humán Tanácsadó Kft. tanácsadója, a 2007-es Legjobb Munkahely Felmérés hazai projektvezetője hozzátette: úgy tűnik, ilyen szempontból a HR Magyarországon sok helyütt még mindig nem lépett a 21. századba.

Számok és tények. Egy HR-esre átlagosan 76 dolgozó jut, s ez nemzetközi összehasonlításban sok: a nemzetközileg alkalmazott „száz dolgozóra egy HR-es” hüvelykujjszabálytól még messze vagyunk, nem is beszélve arról a nemzetközi tendenciáról, amely szerint ez az arány lassan eltolódik a HR-munkatársankénti 200, 300, de akár 500 alkalmazott irányába. Ezt a képet az is árnyalja, hogy a humánosztályokon dolgozók több mint fele adminisztratív feladatokat végez, és mindössze a HR-es munkatársak 46 százaléka kamatoztatja tudását szakértői munkakörben. Az egy HR-esre jutó dolgozók száma annyit tesz, hogy egy adott vállalatnál dolgozók számát elosztjuk a HR-esek létszámával. Minél nagyobb ez a szám – vagyis minél több munkavállaló ügyeit intézi átlagosan egy humándolgozó –, annál hatékonyabban működik ilyen szempontból a HR-terület. Egy-egy kisebb cégnél, ahol 150 munkatársat 3-4 HR-es szolgál ki, feltehető a kérdés, mennyire hatékonyan működnek

Üzleti gondolkodás. A Legjobb Munkahely Felmérés adatai „kulcsot” adnak a HR-szakemberek kezébe, mit is kell tenniük, ha nagyobb mértékben szeretnék elfogadtatni magukat a felső vezetéssel, és üzleti, stratégiai gondolkodásuk segítségével a topmenedzsment partnereivé akarnak válni. Ehhez elengedhetetlenek az objektív mérőszámok, hogy a HR folyamatosan mérje a humántevékenységek hatékonyságát, és az eredmények függvényében reagáljon. Az is rendkívül lényeges, hogy a HR proaktív legyen, kezdeményezzen változásokat a szervezetben, méghozzá olyanokat, amelyekkel a változások befogadására képes vállalati kultúrát is teremt.

Nem csak magyar baj. Az üzleti döntéshozók nem csak Magyarországon nem ismerik el stratégiai partnerként a HR-t. A Hewitt Associates egy korábbi tanulmánya 50 európai és észak-amerikai székhelyű vállalat emberierőforrás-tevékenységét és az elmúlt tíz évben specifikusan bekövetkezett fejlődését vizsgálta, s ebből kiderült, hogy a HR sok esetben megrekedt, a folyamatokba való beruházások terhelik a költségvetését, ám nem sikerült realizálni a 21. század HR szolgáltatásnyújtási modelljének stratégiai és pénzügyi eredményeit. A tisztázatlan jövőkép, az elégtelen változásmenedzsment, a nem hatékony HR-folyamatok, az, hogy a megfelelő emberek nem feltétlenül a megfelelő munkát végzik, a kihasználatlan HR-technológia – a kutatás alapján a Hewitt ezt az öt faktort határozta meg, amelyek akadályozzák, hogy a HR teljes értékű stratégiai üzleti partnerré fejlődjön. Magyarországon az is befolyásolja a humánerőforrás területének működését, hogy milyen tulajdonosi háttere van az adott vállalatnak. Egy magyar tulajdonú cég és egy külföldi leányvállalat esetében is más mértékű ugyanis a HR döntési jogköre. Itthon a szakemberek paradigmaváltás előtt állnak, amelyben meg kell tanulniuk az egészséges önértékelést és önkontrollt, valamint a felső vezetőktől és kollégáktól kapott visszajelzések fogadását, kezelését.

Ezt bizonyítja, hogy az idei Legjobb Munkahely Felmérés során megkérdezett humándolgozók közel kétharmada állítja, a HR-nek versenytényezőnek kell tekintenie magát, és ennek megfelelő tevékenységgel kell versenyelőnyhöz segítenie a vállalatot.

Kiemelkedő színvonalú munkakörnyezetet, versenyképes jövedelmet és nem utolsósorban tanulási, fejlődési lehetőséget biztosít alkalmazottai számára. A munkahelyi terhelés ellensúlyozására egészségvédelmi és szabadidős programokat biztosít, igyekszik családias légkört kialakítani.

2. helyezett: Develor Tanácsadó Zrt.

Világos cégstratégia, azonosulást kiváltó szervezeti és egyénre szabott célok, mérhető és elismert teljesítmény, példamutató innovativitás és teljes körű ügyfélközpontúság – ezek a szakmai kulcsszavak, amelyek mögött gondosan felépített cégkultúra van.

3. helyezett: Wrigley Hungária Kft.

Hisznek a kiváló embereik és sikeres márkáik erejében. A vidám és lendületes imázs az egész szervezet hangulatát megalapozza, és ösztönzi a munkatársak lojalitását az állandóan megújuló vállalati környezetben is.

4. helyezett: XAPT Hungary Kft.

Mivel a vezetők tudják, hogy a cég sikere a dolgozók kezében és fejében van, ezért törekednek arra, hogy a cégkultúra, a munkafeltételek és a szakmai fejlődés lehetősége elősegítse a kiemelkedő teljesítményeket.

5. helyezett: Macher Gépészeti és Elektronikai Kft.

Különös hangsúlyt fektet a munkabiztonságra, a munkakörnyezetre, a munkatársaik tudásának fejlesztésére, a fejlesztési ötletek kibontakoztatására, valamint a munka és magánélet közti egyensúly megteremtésére.

Kiemelkedő színvonalú munkakörnyezetet, versenyképes jövedelmet és nem utolsósorban tanulási, fejlődési lehetőséget biztosít alkalmazottai számára. A munkahelyi terhelés ellensúlyozására egészségvédelmi és szabadidős programokat biztosít, igyekszik családias légkört kialakítani.

2. helyezett: Develor Tanácsadó Zrt.

Világos cégstratégia, azonosulást kiváltó szervezeti és egyénre szabott célok, mérhető és elismert teljesítmény, példamutató innovativitás és teljes körű ügyfélközpontúság – ezek a szakmai kulcsszavak, amelyek mögött gondosan felépített cégkultúra van.

3. helyezett: Wrigley Hungária Kft.

Hisznek a kiváló embereik és sikeres márkáik erejében. A vidám és lendületes imázs az egész szervezet hangulatát megalapozza, és ösztönzi a munkatársak lojalitását az állandóan megújuló vállalati környezetben is.

4. helyezett: XAPT Hungary Kft.

Mivel a vezetők tudják, hogy a cég sikere a dolgozók kezében és fejében van, ezért törekednek arra, hogy a cégkultúra, a munkafeltételek és a szakmai fejlődés lehetősége elősegítse a kiemelkedő teljesítményeket.

5. helyezett: Macher Gépészeti és Elektronikai Kft.

Különös hangsúlyt fektet a munkabiztonságra, a munkakörnyezetre, a munkatársaik tudásának fejlesztésére, a fejlesztési ötletek kibontakoztatására, valamint a munka és magánélet közti egyensúly megteremtésére. Kulcsterületek a Legjobb Munkahelyeknél - A nagyvállalat kategória nyertesei 1. helyezett: Market Építő Zrt.

A magas színvonalú munkakörnyezet, a komoly szakmai kihívást jelentő feladatok minden egyes itt dolgozó számára biztosítottak, a csapatban való munkavégzés, a kölcsönös támogatás és összetartás mellett az egyéni érvényesülés és fejlődés lehetősége szintén mindenki számára adott. A vezetés hozzáállását a „Legfőbb értékünk az ember” jelmondat alapozza meg.

2. helyezett: Mars Magyarország Értékesítő Bt.

Elvárja munkatársaitól, hogy azok közvetlen felelősséget vállaljanak az eredményekért, legyenek becsületesek. Számukra cserébe önálló munkaköröket és az ezzel járó felelősséget, fejlődési lehetőséget, egyenlő elbánást, valamint az egyéni teljesítményen és piaci környezeten alapuló anyagi juttatásokat biztosít.

3. helyezett: Lilly Hungária Kft.

Rendszeresen mérik a munkatársak elégedettségét, motiváltságát, várják ötleteiket, visszajelzéseiket. A nyitott, őszinte munkahelyi légkörről az úgynevezett nyitott ajtók módszere gondoskodik. A szakmai fejlődést gondosan megtervezett karrierutak, tréningek segítik.

4. helyezett: Syngenta Növényvédelmi Kft.

Olyan munkakörnyezetet teremtenek, amely kedvez a kreativitásnak, elősegíti a tapasztalatok, a tudás, az ötletek szabad áramlását. Figyelmet fordítanak a tehetséggondozásra, a képzésre, lehetőséget adva a munkavállalóknak, hogy hazai és nemzetközi karrierlehetőségekkel éljenek.

5. helyezett: Axiál Javító, Kereskedelmi és Szolgált. Kft.

Ahogy a cég keresi a jövő lehetőségeit az innováció, a tudomány és a technológia területén, úgy az 500 munkatárs fejlesztésére, megtartására is gondol. Eredményességüket munkatársaikkal és vásárlóikkal közösen elért sikernek tekintik.-->