Mozgó bérrel mért munka

Míg egy középvezető éves készpénzjövedelmének átlagosan 15 százalékát teszi ki a teljesítménye alapján járó változó bér, addig a vállalatvezetőknél már átlagosan 27 százalékos ez az arány; a szakértőknél átlagosan nyolc, az adminisztratív beosztottak keresetének pedig átlagosan mindössze öt százaléka mozog annak alapján, hogy milyen eredményesen dolgoznak – többek között ez derült ki a Hewitt Javadalmazási trendek és gyakorlatok Magyarországon című tanulmányából. A Világgazdaság számára átadott elemzés rávilágított, hogy itthon általában a javadalmazási stratégiából kiindulva, munkaköri csoportokra vagy szintekre lebontva határozzák meg azt, hogy a kompenzációs csomagban hogyan aránylik egymáshoz a fix és a változó jövedelemrész. Extrém esetekben előfordulhat, hogy a vállalat-, illetve a legfelsőbb vezetésnél a változó rész akár 40 százalékot kitesz, míg a munkatársak beosztotti szintjén egyáltalán nincs mozgó összeg.
A változó rész rövid és hosszú távú ösztönzőkből (legalább egyéves időtáv) áll. Ez utóbbiak közé sorolhatjuk azokat a speciális részvényprogramokat, amelyeket elsősorban a felső vezetői szintnek biztosítanak, ugyanakkor előfordul, hogy alacsonyabb vezetői szintek vagy éppen a munkatársi szint is érintett ilyen típusú kompenzációban. Szintén a hoszszú távú ösztönzők körét gyarapítják azon vállalati juttatások (hitelek, tanulmányi támogatások), amelyek célja a dolgozók hosszú távú elköteleződésének biztosítása. Minden munkatársra kiterjedő részvénytulajdonlási lehetőséget a hazai vállalatok hozzávetőleg 17 százaléka biztosít. A rövid távú ösztönzők (kevesebb mint egyéves időtávban) tartalmazhatják a vállalati bónuszt, ez céges eredményektől függően „jár”, a csoportos/szervezeti egység bónuszt, valamint a mérhető egyéni célokhoz kötött bónuszt, ezt pedig a teljesítményértékelés alapján határozzák meg. Idetartoznak az egyéni teljesítménymutatók, a konkrét teljesítmény- („darab”-) bérek, vagy éppen „büntető”, szankcionáló jellegű változó bérek, azaz egy adott juttatás megvonása például balesetek, meghibásodások esetén. Az egyéni, nem mérhető célok köre is itt jelenik meg, ezzel a kompetenciabeli fejlődés vagy bármiféle egyéb minőségi célok, projektekben való aktív közreműködés jutalmazható.
A rövid távú ösztönzők megállapításakor a legtöbb vállalat vizsgálja a vállalati, a csoportos, illetve az egyéni, mérhető célok teljesülését, illetve az egyéni, nem mérhető célokét is – fogalmazott lapunknak Makrai Fanni. A Hewitt jövedelemfelmérésekért felelős tanácsadója hozzátette: a hazai vállalatok többsége a kiemelkedő teljesítményeket is díjazza. Az elismerés többnyire nyilvános dicséret formájában nyilvánul meg, ez legtöbbször együtt jár valamilyen ajándéktárgy, készpénz vagy egyéb (pl. üdülési vagy szórakozási) lehetőség biztosításával is.
A jutalomosztásnál azonban több probléma is felmerülhet. A hasonló programot régóta alkalmazó szervezetekben az elismerés elértéktelenedhet, a gyakorlat elavulhat, míg a kisebb szervezetekben a munkavállalók hozzáállása okozhat kényes helyzetet: „Azok kapják, akik eddig még nem” – vagy „mindig azok kapják, akik a legközelebb vannak a tűzhöz” – rávilágítva ezzel a szubjektív tényezők veszélyére. Gondot jelent az is, hogy ha a kiemelkedő teljesítmény jutalmazása a közvetlen vezetők kezében lévő eszköz, akkor gyakorlatilag a menedzser vezetői készségeitől függ már az alkalmazása is, nem is beszélve annak sikerességéről. Ilyen esetekben fordulhat elő, hogy bizonyos területeken sorra nyerik a munkatársak a különféle díjakat, míg máshol nem is tudnak róla, hogy esélyük lehetne rá – pedig a tényleges teljesítmények akár ezeken a területeken is indokolnák a jelöléseket. KI