A feladott álláshirdetések hetvenszázalékos növekedést mutatnak a tavalyi évhez képest. A nehezen betölthető munkakörök − mint gépkezelő, targoncás, raktáros, szerelő, mérnök – esetén még nagyobb a nyomás, hogy a toborzás sikeres legyen, ezzel biztosítva az optimális működést. A megoldást keresve érkezünk meg a toborzás és a munkáltatói márka egymásra hatásához.

Több évtizedes tapasztalattal rendelkező HR-szakemberek − mint Farkas Tünde a Pannon-Work Zrt. közvetítési üzletágvezetője − tanulságos példákkal tudják megerősíteni ezt a trendet.

„Partnercégünk megbízásából a ma eredményt hozó, pozícióspecifikus toborzási metodikával elindítottuk a keresést, amely azonban nem hozta az elvárt számokat a létszám tekintetében. A kezdeményezésünkre a megbízónkkal együtt igyekeztünk megtalálni az okokat. Ennek az időszaknak a feladatai nem sorolhatóak a klasszikus értelemben vett toborzáshoz, így nem meglepő, hogy a végeredmény más fejlesztendő területre mutatott rá. Mint kiderült, a cég megítélése a jelöltek körében oly mértékig negatív képet mutatott, hogy az azonnali beavatkozást igényelt. Talán ez volt a fordulópont, amikor felismertük, hogy mivel ilyen erősen összekapcsolódik ez a két terület, a munkáltatói márka már a toborzás eredményességét is erősen befolyásolja.”

Új munkavállalók felvételekor alaposan meg kell vizsgálni – akár a nagy tapasztalattal bíró HR-szolgáltató cég munkatársaival közösen –, hogy milyen módon lehet vonzóvá tenni a pozíciót, céget a lehető legjobb jelöltek elérése érdekében. 

A fizikai és szellemi állomány toborzása közeledett egymáshoz 

A 2020 óta tartó vírushelyzet olyan hullámzást hozott a munkaerőpiacon, ami az elmúlt évtizedekben nem volt tapasztalható. A toborzási igényszámok rendkívül gyors változása együtt jár a cégek erősödő beválási törekvéseivel a jelölttel szemben, míg a munkavállalói oldalon a munkahelyi stabilitás kapott kiemeltebb szerepet. Ezek együttese adja, hogy a szellemi pozíciókra való toborzás mellett megjelent az igény a fizikai állomány toborzására is, saját állományba kívánják őket felvenni a cégek. A toborzási igény a fizikai munkavállalóknál elsősorban az operátorok, műszerészek esetén jelentkezik. Ha arányokban szeretnénk kifejezni, akkor harminc−hetven százalékos képet mutat − még mindig a szellemi toborzás javára.

„Színes a toborzási paletta, számtalan pozícióval keresnek meg bennünket a szellemi munkakörök területén, így pénzügyi, SSC-szektor, informatikai megbízásokon dolgozhatunk együtt a partnereinkkel. Az IT-szakemberek keresésével egy külön csapat foglalkozik, speciális tudású szakértőkkel” − jegyzi meg Farkas Tünde. 

A jelöltközpontúvá vált kiválasztási folyamatban szinte mindegyik pozíció esetén elmondható, hogy sokkal több időt szükséges a keresésre fordítani, mint korábban. Az adataink szerint jelenleg marketing-, könyvelési, bérszámfejtési, adminisztrációs vonalon általában három-négy hét alatt betölthető a nyitott állás, míg IT- vagy mérnökpozíció esetén minimum egy hónappal kell tervezni. Nagy változás történt a lokáció tárgykörében, hiszen a szellemi pozícióknál a munkavégzés helye sok esetben rugalmasan kezelhető, így a merítés szélesebb körből történhet. Ehhez társul, hogy egyre erősebb az igény a munkatársak részéről a home office iránt. Mára már elvárás, hogy a munkáltató biztosítson heti egy-két napot az otthonról végezhető munkára.

Online megoldások erősödése

A relokáció kérdésével el is érkezünk az online térben elérhető digitális technológia megjelenéséhez. Míg az interjúk döntő többsége személyesen zajlott korábban, ma már szinte teljesen átrendeződött az online térre. 

„Őszintén szólva az elején elég erős kihívást jelentett számunkra, hogy a megszokott személyes kontaktus helyett virtuális térben találkozunk először a jelöltekkel − kissé tartottunk tőle. Azóta viszont beigazolódott, hogy így is sikeresen le lehet bonyolítani az interjúkat” − vallotta be Tünde.

Az országos lefedettségben további lehetőség a digitális platformok megjelenése. Folyamatosan képzett szakemberek biztosítják a ma már rendkívül összetett többcsatornás keresési metódust. A munkaerőhiány nagy mértéke miatt − szinte minden pozíció betöltésénél − „fejvadászatban” kell gondolkodni. Ennek egyik alappillére a több mint harmincéves, hitelességen alapuló kapcsolatrendszer, a kiépített adatbázis, az új platformok aktív használata. 

Objektív kiválasztás

A kiválasztásnál a minőségi szempontok egyre jelentősebbek munkaadói oldalról is. A toborzási folyamat során objektív szűrők beépítése biztosítja a kompetenciákra épülő kiválasztást. Fizikai munkavállalók esetén egyszerűbb tesztben lehet gondolkodni, amit a HR-szolgáltató cég biztosít, vagy a partner által rendelkezésre bocsátott tesztek támogatják az objektivitást. Ezek minél teljesebb kép megalkotását segítik. Értelemszerűen a szellemi munkavállalók esetén sokkal komplexebb − kompetenciákat, tanulási készségeket, kognitív képességeket mérő − tesztrendszer használata hoz eredményt, kiegészítve ezt a munkakörhöz való illeszkedés mérésével.