Évtizedekkel ezelőtt klasszikusan a férfiak alapítottak vállalkozásokat, sok esetben ők voltak az egyedüli családfenntartók, így ők törtek vezetői babérokra
– nyilatkozta a VG.hu-nak Pelle Dávid, az MP Solutions nevű fejvadászcég ügyvezetője. Szerinte a férfi dominancia csak az ezredfordulón kezdett csillapodni, ami a technológiai fejlődéssel magyarázható. Az online tárgyalási lehetőségek és az okostelefonok térnyerése nagyban segítették/segítik a nők karrierépítését, ma már rugalmasabban tudják ellátni munkahelyi feladataikat és sikeresen tarthatják kézben a családi szálakat.
Nem olyan elkeserítő a helyzet
A szakértő által felvetett jelenségre számos példa akad, többek között Angyal Erzsébet, a Malév egykori vezérigazgatója is. Elmondása szerint őt nem érte megkülönböztetés a karrierje során csak azért mert nő, de ez nem azt jelenti, hogy a probléma nem létezik. Szerinte
fontos, hogy egy férfiak uralta szervezeten belül, hogyan képesek befogadni, elfogadni egy női vezetőt.
Súlyos árat fizethetnek a nők, akik a karriert választják
Rendkívül alacsony arányt képviselnek a nők a felsővezetők körében, a jelenség alól szinte csak egy szektor jelent kivételt. A jelenség hátterében a nők karrierjének megtörése áll egy állásportál szakértője szerint.
„E téren nagyon nagy különbségek vannak a cégek között, volt olyan kollégám, akinek ciki volt, hogy egy férfias szakmát egy nő is megcsinál” – mondta Antal Erzsébet, hozzátéve: egy nőtől hasonlót még nem hallott.
„Hagyom majd a férfiakat beszélni”
Hasonló az álláspontja Alterné Kiss Olgának, a BNI Medialis régióvezetőjének, aki munkája során rengeteg vállalkozóval találkozik és dolgozik együtt. Olyan ellenérzésekkel viszont csak ritkán szembesül, amelyek női mivoltának köszönhetők. Ezt viszont – ahogyan mondta – csak úgy tudja elérni, ha megkérdőjelezhetetlen szakmai tudást mutat fel. „Volt már olyan eset, amikor a férjemmel együtt tárgyaltunk egy vállalkozóval, aki rosszallását fejezte ki, hogy én is ott vagyok. Biztosítottam az úriembert, hogy hagyom majd a férfiakat beszélni, hamarosan mégis várakozón tekintett rám. A kérdéseim, és az ő kérdéseire adott válaszaim alapján ugyanis úgy ítélte meg, hogy nem kevesebb a tudásom férfi társaménál. A beszélgetés végén egyébként bocsánatot is kért a kezdeti megjegyzése miatt” – mesélte a régióvezető.
A nők megkülönböztetésével Pellion Ágnes az EY Magyarország brand, marketing és kommunikációs igazgatója sem szembesült. „A cégeknél, ahol a karrierem többségét töltöttem, kifejezetten jó arányban képviseltették magukat a női vezetők, és úgy általában a női munkavállalók” – mondta. Hogy egy nőnek adott esetben többet kell teljesítenie vezetőként, arról azt gondolja, hogy az az élet természetességeiből fakad, nem munkahelyhez, pozícióhoz köthető.
Nem a munkahelyen kell többet teljesíteni emiatt, inkább a család és a munka összehangolása igényelhet nagyon sok plusz erőforrást. Ezt talán egy férfinak kevésbé kell figyelembe vennie az életvitele szervezésében
– hívta fel a figyelmet.
Kvóta, szocializáció, odafigyelés – ez lenne a kulcs?
„Úgy gondolom, hogy szakmánk kapcsán számos ellenpéldát látunk, egy multinacionális pénzügyi alapkezelő ügyfelünk esetében például a hazai leányvállalat vezetője egy olyan hölgy, aki minden nő számára példaképként szolgálhat a szakmai előrehaladás kérdésében” – mondja Pelle Dávid. Véleménye szerint a nők arányát a vezetők között meg lehetne változtatni „kvóta” típusú intézkedésekkel, amelyek mindössze vonalvezető szerepet tölthetnének be, és semmiképpen nem váltanák ki a szakmai rátermettség mérését. Ahogy a vállalati diverzitás kérdésében is egyre több cég választja a pozitív diszkrimináció eszközét, úgy a gender-gap tekintetében is népszerű ez a nézet. „Ezzel úgy gondolom inkább segítjük a jelöltek ideális sokféleségét, mint megosztjuk a jelentkezők táborát” – mondta a szakember.
Antal Erzsébet szerint a jelenség okai szerteágazóak.
A gondok már gyerekkorban elkezdődnek, amikor női és férfi szerepeket tanulnak, látnak a családból, az iskolából, vagy akár a médiából a gyerekek
– mondta. A világról alkotott képe a nemeknek ezáltal eltérő, amiből sok minden más következik: önbizalom, kockázatvállalás szintje. Ebből következően Antal Erzsébet szerint korán kellene elkezdeni foglalkozni a problémával, hogy változást tudjunk elérni. Fontos, hogy több jó példát lehessen látni a gazdasági, kulturális, politikai területeken egyaránt.
Nő < Édesanya
Nem ott látom a nehézségeket, hogy ha a munkavállaló nő, hanem ha édesanya
– hangsúlyozta Pellion Ágnes. Elmondása szerint az EY-nál kifejezetten ügyelnek arra, hogy úgy tudja vezetői munkáját ellátni, hogy közben ne kelljen szorongania két kisgyermek mellett amiatt, hogy édesanyaként is megállja-e a helyét. Rugalmas munkaidővel, rendszeres otthoni munkavégzéssel teszik lehetővé, hogy mindkét élethelyzetben a maximumot tudja kihozni magából. „Azoknál a vállalatoknál, ahol ezt nem teszik lehetővé az édesanyák számára, ott nagyobb arányban bizonytalanodnak el a családalapítás előtt álló női munkavállalók. Jól látják, hogy azzal, hogy gyermeket vállalnak, üvegplafonba, vagy még komolyabb kihívásokba ütközhetnek” – mondta. Ezáltal alapvető fontosságúnak látja a családbarát munkahelyek tudatos kialakítását. Szerinte törekedni kellene olyan megoldások létrehozására, mely egy édesanya számára ambiciózus és inspiráló környezetet jelenthet.
Alterné Kiss Olga szerint fel kell venniük a nőknek a kesztyűt, és nem szabad feladniuk ambícióikat. Ebben óriási segítség, ha egy partner támogatja őket, hiszen sokszor az önbizalmuk rovására válhatnak az előítéletek. „Lassan talán bevett szokássá válik, hogy a családokban nem pusztán a nő feladata a háztartásvezetés és a gyereknevelés. Megfelelő egyensúly fenntartásával a karrierépítés az anyák számára is alternatíva lehet” – közölte. Összességében azt gondolja, hogy az a lehető leghatékonyabb variáció egy vállalkozás számára, ha nők és egy férfiak közösen vezetik. Tény, hogy a nemek egészen másképpen működnek, de éppen ez a különbözőség az, ami minden kihívás esetén a legjobb megoldást tudja szolgáltatni.
Ebben mások a női vezetők
„Számos meglátás szerint a női vezetők óvatosabbak a kockázatvállalás terén, azonban meglátásunk szerint inkább abban különböznek, hogy ők kevésbé anyagi téren, inkább kiszámíthatósággal motiválnak” – mondta Pelle Dávid. A szakértő szerint a női vezetők alapvetően többet használják az érzelmeiket, együttérzésüket és megértésüket az urakkal ellentétben, akik sokkal inkább a feladatra és a célokra összpontosítanak, nem az oda vezető útra. Ez azonban nem feltétlenül jelenti azt, hogy a fontos, stratégiai döntéseket a hölgyek az érzelmeik alapján hozzák meg, csupán a vezetési stílusuk esetenként jóval empatikusabb – fűzte hozzá.
