Van más megoldás is, mint a női kvóta
Az EU Bizottsága előtt fekszik egy javaslat a női vezetők létszámánal rögzítéséről a vállalatok felügyelőbizottságaiban. Női vezetőként mit gondol a női kvótáról?
– Elsőként azt kell megvizsgálni, mennyi nő dolgozik a vállalatokban, vagy akár a kormányzatban, törvényhozásban és abból mennyi a vezető. Vannak különösen jó helyzetben lévő országok, például Svédország, Norvégia, vagy Costa Rica, ahol hosszú ideje tudatosan foglalkoznak a problémával, és programok kezdődtek. A rendszer önmagától nem változik meg, ahhoz el kell indítani egy pozitív folyamatot. Az egyik elképzelés, amiről ma sok szó esik az EU-ban, hogy írjunk elő egy kvótát, amit betartatunk, a másik, amelyet a GE is alkalmaz vállalati keretekben, egy program beindítása, amely segít a nőknek túllendülni azokon a nehézségeken, amelyek megakadályozzák, hogy előrehaladjanak a ranglétrán. Ha létrehozunk a szervezeten belül egy programot, mint mi egy női network-öt, ahol külön foglalkozunk az érintettekkel, akkor meg tudjuk növelni azon nők számát, akik leküzdik az akadályokat.
Melyek ezek az akadályok?
– Erre rengeteg tanulmány, felmérés készült. A McKinsey tanulmány szerint a nőkre kettős teher hárul. A háztartás, gyerekszülés, gyereknevelés, illetve a munka és karrier összeegyeztetése nagyon nehéz. A másik akadály az „anytime, anywhere-probléma”, vagyis hogy egy vezetőnek mindig mindenhol rendelkezésre kell állnia. E két dolog a fő oka, hogy kevés nő kerül a felső vezetésekbe. Ha egy rendszer érintetlenül hagyunk működni ilyen szempontból, a női felsővezetők aránya az empiria szerint 10 százalék alatt marad.
– Ahol ennél jobb a helyzet, ott mi a titok?
– Egy vállalaton belül a női vezetők arányának növekedését két dolog segítheti. Az egyik, ha a felsővezető támogatja ezt.
A másik, ha van olyan program, amelyik segíti a nőket. A mi cégünknél az első feltétel adott volt, sőt a globális etikai kódex is tartalmazta. De a GE fontosnak tartotta, hogy a szervezet, amely a női karrierek támogatására létre jön, egy alulról szerveződő és ne felülről irányított rendszer, egyfajta belső civil szervezet legyen. Így jött létre 15 éve a GE-n belül a Women’s Network, a nők hálózata, amely az egész problémakörrel foglalkozik.
– Hogyan kell ezt elképzelni? Ez egy cégen belüli lobbicsoport?
– Úgy üzemeltetjük, minta egy üzletet vezetnénk. Tervezünk, vizsgáljuk a végrehajtást, beszámolunk a fejlődésről, a gondokról, az utánpótlásról. De senki nem dolgozik csak ebben a szervezetben, ez egy munkán kívüli önkéntes feladat. Három fő fókusza van: az első a teljesítmény javítása. A nők növelik tudásukat, illetve vezetői képességeiket fejlesztik a network vetése során egy „nem éles helyzetben (non threatening environment)”.
– Csapatépítő játékokat kell elképzelni?
– Nem, annál sokkal komolyabb a hálózat vezetése. Pl. az általam irányított régióban 1900 nő women’s network tag. Nem játék ezt a szervezetet működtetni. Ezen kívül prezentációs tréningeket tartunk például. Tapasztalat , hogy hiába dolgozik egy projekten sok nő férfiakkal együtt, végül mégis egy férfi vállalja, hogy megtartja a prezentációt, mert a nők nem merik A nőknek nagyon gyakran önmagukat is le kell győzniük, és képessé válni arra, hogy kiálljanak tömegek elé. A második fókusz az image javítása, és a saját brand megtalálása. Erre kiváló tréning, ha előkészülünk a „liftbeszélgetésre”. Ez akkor történik, ha egy munkatárs véletlenül összetalálkozik a liftben a vezérigazgatóval, és 30 másodperce van rá, hogy szakmai vonatkozásban emlékezetessé tegye magát. Erre érdemes készülni. Az önismeretnek, az önérvényesítésnek a különböző vezetői módszereit is tréningeljük. A harmadik fontos része a sikernek, hogy ki ismer és támogat téged. Itt a networképítés kulcsfontosságú. Egy amerikai felmérés szerint a felsővezetői pozíciók nagy részéről az emberek a networkjükön keresztül értesülnek. A férfiaknak több gyakorlatuk van a munka utáni hálózatépítésben, például együtt söröznek, golfoznak, vagy pecáznak, míg a nők általában hazarohannak a családhoz. A nőknek nincsenek természetes hálózati felületei. Mi ezt megteremtjük, összejövetelek, tréningek, felsővezetőkkel találkozások szerepelnek a network programjában.
– A hálózat tagjai a GE-nél egymást is segítik az előrelépésben?
– Nem, mi a tehetséges nők segítésével, azaz a potenciális vezetői réteg szélesítéséhez járulunk hozzá a magunk munkájával, de egyéni karriereket nem egyengetünk.
Névjegy A GE stratégiai kommunikációs és public affairs vezetője
A Kereskedelmi, Vendéglátóipari Főiskolán szerzett diplomát, továbbá két mester diplomát szerzett közgazdaságtan és kommunikáció területen.1990–1995 között a Belügyminisztérium Sajtó és Kommunikációs főosztályvezetője volt.
2000 óta tagja és 2006 óta közép-kelet európai vezetője a GE Women’s Network-nek
2008-tól az UN-Women Magyar Nemzeti Bizottság Egyesület vezetőségi tagja.
1990–1995 között a Belügyminisztérium Sajtó és Kommunikációs főosztályvezetője volt.
2000 óta tagja és 2006 óta közép-kelet európai vezetője a GE Women’s Network-nek
2008-tól az UN-Women Magyar Nemzeti Bizottság Egyesület vezetőségi tagja.-->
