Munkaügyi tévhitek

A munkáltató és a munkavállalók egyaránt elkövetnek olyan hibákat, amelyek megfelelő kezelésével és minden esetben a törvény által szabályozott módon, mindkét fél rengeteg kellemetlenségtől kímélheti meg magát. Sőt, el is kerülhetjük őket, ha tisztában vagyunk a kötelességeinkkel és a jogainkkal.

Gyakori, hogy a munkavállalók munkaviszonyukat „közös megegyezéses felmondás” nyilatkozattal szüntetik meg. A hatályos munkajog azonban ezt a megszüntetést nem ismeri. A felmondás ugyanis olyan egyoldalú írásbeli nyilatkozat, amely indoklás nélkül, a munkáltatóval való közléssel megszünteti a jogviszonyt, ezzel szemben a munkaviszonyt közös megegyezéssel kizárólag mindkét fél beleegyezésével, kétoldalúan lehet megszüntetni. Ha ezt a típusú megszüntetést felmondásnak tekintjük, akkor ezzel megszűnik a jogviszony, míg ha a munkaviszonyt közös megegyezéssel történő megszüntetésre vonatkozó ajánlatnak, akkor a munkáltató hozzájárulása és elfogadása nélkül nem szűnik meg a jogviszony.

A munkáltató az anya vagy a gyerekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát a gyerek 3 éves koráig akkor szüntetheti meg felmondással a munkavállaló képességére vagy a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozva, ha a munkahelyen nincs olyan betöltetlen munkakör, amely a munkavállaló képességének, végzettségének, gyakorlatának megfelelő vagy ha a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Amennyiben a munkavállaló eredeti munkaköre a fizetési nélküli szabadság megszűnésekor létezik, akkor őt az eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. A munkáltatók gyakran abban a tévhitben vannak, hogy ha más munkavállaló tölti be a gyesről visszatérő munkavállaló munkakörét, akkor a kismama eredeti munkaköre már megszűnt. A valóságban a helyettesítés nem szünteti meg a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló munkakörét; tehát őt az eredeti munkakörbe vissza kell venni, kivéve ha a helyettesítés nem határozott időre jött létre.

Az új Munkatörvénykönyv szerint a felek megállapodhatnak hat hónapos próbaidőben, ennek az a feltétele, hogy a munkáltató és a szakszervezet kollektív szerződésben megegyezzen erről. Az ilyen típusú kollektív szerződéses megállapodás esetén sem szerepel minden munkaszerződésben automatikusan hat hónap próbaidő, erről külön kell megállapodni a munkaszerződésben.

Egyenlőtlen munkarendben dolgozók esetében gyakran előfordul, hogy szombaton is rendes munkaidőben munkát végeznek. Annak ellenére, hogy a szombat hétvége, ha a munkavállaló szombaton beosztás szerint munkát végez, ezen napra nem jár neki külön díjazás. Vasárnapi munkavégzés esetén bizonyos munkarendben dolgozóknak (többműszakos például) viszont jár pótlék.

Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalóknak pótlék jár, vagy pótlék helyett szabadidő. A munkáltatók gyakran elfelejtik, hogy ezeken kívül minden esetben kötelesek megfizetni a rendkívüli munkavégzésre járó órabért. Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalónak jár a munkavégzés időszakára kiszámított órabér és ezen felül a pótlék vagy szabadidő.

-->