A munkáltatói imázsépítés és újragondolt jelentkezési folyamatok nélkül költséges jó munkaerőt találni Magyarországon – ez a legfontosabb tapasztalata az egyre szélesebb körben jelentkező munkaerőhiánynak. A megváltozott munkaerő-piaci környezetet figyelmen kívül hagyó vállalatok pedig előbb-utóbb veszítenek versenyképességükből.
Megszokhattuk, hogy IT és mérnöki területen rendkívül nehéz jó szakembert találni, és ez igaz volt az idegen nyelveket beszélő könyvelőkre is. Aztán egyre nagyobb kihívás lett a nyári szezonra szakácsot és pincért szerződtetni. A vendéglátóiparban a probléma az egész évre kiterjedt, a klasszikus hiányszakmák mellé pedig gyakorlatilag minden más iparág is felzárkózott.
Két éve eljutottunk arra a pontra, hogy szinte nincs olyan munkakör az országban, amelyre könnyű lenne megfelelő embert találni. Nemcsak a különleges szakmai tudást igénylő pozícióknál, hanem a betanított munkánál is számottevően kevesebb az alkalmas jelentkezők száma. A lehetséges okokat elég sokat kutatják, de az biztos, hogy nemzetközi szinten is hasonló problémákkal küzdenek a cégek, miközben a kivándorlás is nehezíti a hazai helyzetet, és a versenyszféra elvárásai előrébb járnak, mint az oktatás.
Most a munkavállalók vannak jó pozícióban, és ők válogathatnak az ajánlatok között. Az a cégvezetés, amelyik nem fogadja el ezt a felállást – vagy csak alábecsüli ennek jelentőségét –, hosszú távon rosszul járhat. Elsősorban azért, mert nem fog megfelelő embereket találni a nyitott pozíciókra, másodsorban pedig azért, mert a meglévő dolgozóit is elveszítheti. A versenyképesség mindenképpen sérül.
Az új helyzetet nem lehet a régi keretekkel és erőforrásokkal kezelni, és új eszközöket is be kell vetni. Elkerülhetetlen, hogy bizonyos vállalatméret felett a toborzáshoz dedikált ember legyen a cégben. Teljes munkaidőben, erre a feladatra fókuszálva. Meg kell ismerni a munkaerőpiac számunkra érdekes szegmensét, s az abban végremenő folyamatokat, kiemelt figyelemmel a versenytársak tevékenységére. A munkaerőhiányos környezetben a teljes jelentkezési folyamatot felül kell vizsgálni, az új megoldásokkal a lehető legkevesebb lépést és a lehető legjobb élményt biztosítva.
Már a hirdetés feladását is megelőzi a vállalatról kialakított munkáltatói kép megformálása. Ez minél vonzóbb, annál kevesebb erőforrást kell fektetni a keresési folyamatba. Kihagyhatatlan, hogy tényleg jó legyen a cégnél dolgozni. Ha elégedettek a munkatársak, akkor ezt az információt a legtöbb emberhez el is kell juttatni: nincs szükség többmilliós kampányokra, a közösségi média olcsó és hatékony felület a bemutatkozásra.
Az álláshirdetésben és a felvételi folyamatban már nem lehetnek kizárólag az elvárások hangsúlyosak. A pozíció előnyeit és a cég erősségeit is ki kell emelni. A jelentkezési folyamatnál három kulcstényezőre mindenképp figyelni kell: legyen egyszerű, a visszacsatolásokat tilos megspórolni és a kiválasztás történjen meg a legrövidebb időn belül. A jó jelentkezőket ugyanis mások is el akarják majd csábítani, ezért a gyorsaság létszükséglet.
A jelentkezési folyamat kényelmesebbé és gyorsabbá tételében számos technológiai újítás segíthet, az automatizált előszűrési lehetőségek közül az egyik legizgalmasabb az aszinkron videointerjú lehetősége. Ebben a toborzásért felelős szakember előre adhatja meg a kérdéseket, a jelentkező pedig eldöntheti, hogy mikor válaszol azokra videoüzenetben. Így egyik fél sincs korlátozva helyben vagy időben.
A szükséges szemléletváltást jól érzékelteti a felvételi beszélgetés. Ennek már nemcsak az a célja, hogy a legjobb munkavállalót válasszák ki, hanem az is, hogy a jelölt is az adott céghez akarjon jönni. A vállalat dominanciája helyett egyenrangú tárgyalófelek beszélgetnek, emiatt az idő legalább ötödének a lehetőség „eladásáról” kell szólnia.
Csak ezekkel az eszközökkel találhatjuk meg a legjobb munkavállalókat.
