Mágia és a munkavállalói preferencia felmérése

A hazai vállalatvezetők évek óta a magyar munkaerőpiaci nehézségeket (munkaerő mennyisége és minősége) jelölik meg az üzleti siker egyik legfőbb akadályaként. Érthető, hogy ezzel összefüggésben a szervezetek fokozott figyelmet fordítanak toborzási és megtartóképességük fejlesztésére. A generációkutatás felértékelődik, hiszen a vállalatok tudni akarják, milyen üzenetekkel és milyen ígéretekkel szólíthatják meg leginkább az eltérő munkavállalói preferenciájú, digitális bennszülöttekként is aposztrofált Z és Y generációt.

De vajon tényleg olyan homogén massza-e a Z és Y generáció, amelyet sztenderd üzenetekkel varázsütésszerűen sikerrel megszólíthatunk? Vajon ugyanazt akarja-e egy Z generációs pályakezdő Budapesten, Borsodban vagy éppen Győr környékén? És ha árnyaltabb a kép, létezik-e a varázspálca, amely megmutatja, hogy egy adott iparágban, az ország adott szegletében dolgozó vállalat mire hegyezze ki ígéretét a jobb toborzáshoz és a munkatársak majdani megtartásához?

Nos, ha varázspálca nem is, megoldás már létezik. A PwC Magyarország eddig több mint 13 ezer friss vagy leendő pályakezdőt kérdezett meg munkavállalói preferenciáikról. Az ennek alapján készült interaktív adatbázis pedig precíz válaszokat ad arra, hogy milyen fókuszált üzenetekkel és ígérettel tűnhet ki egy vállalat a versenytársak közül. Területi szempontból sem mindegy, mit tűz a vállalat a zászlajára: amíg egy budapesti pályakezdő a jó fizetés és a rugalmas munkavégzés mellett azt is keresi, ki ígér kihívásokkal teli feladatokat, a sabbatical (alkotói szabadság) lehetőségét vagy éppen a legmodernebb kütyüket, addig például Heves megyében az alapfizetés, a cafeteria és a túlóra az elsődleges. Ma Magyarországon a növekvő munkavállalói mobilitás egyirányú: a munkaerő elsődlegesen a fővárosban, másodlagosan esetleg az ország keleti feléből indulva nyugati irányban keresi a jobb juttatásokat és munkáltatói értékígéretet kínáló munkahelyeket (Hajdú-Bihar megyében a friss és leendő pályakezdők 84 százaléka szívesen vállalna munkát Debrecenben és környékén, 59 százalékuk ugyanakkor Budapesten, míg 16 százalékuk Győrben és vonzáskörzetében is elhelyezkedne). E folyamat következtében egyes gazdasági centrumok felértékelődnek. Éppen emiatt is elengedhetetlen, hogy a vállalatok megyékre, iparágakra lebontott, árnyaltabb képpel rendelkezhessenek a helyi munkaerő-állomány eltérő preferenciáiról, és célzott márkaüzenetekkel léphessenek fel a munkavállalókért folytatott küzdelemben. Teljesen mást gondol például egy ma még a munkaerőpiac kapujában álló, felsőfokú tanulmányait végző fiatal Debrecenben vagy éppen Győrben: míg a hajdúsági fiatalok az alapfizetést nézik elsőként egy álláshirdetésben, a győri leendő pályakezdők a rugalmas munkavégzés lehetőségeit és a leendő munkatársakat ellenőrzik.

Bármilyen eszközt választanak is a hazai vállalatvezetők, egy biztos: a hatékonyabb toborzás és megtartás, valamint a leendő és meglévő munkavállalóik preferenciáinak alaposabb ismerete elengedhetetlen a munkaerőért folyó egyre élesedő versenyben. Ez egyben az üzleti siker feltétele is – kulcsa pedig a vállalatvezetők kezében van.