Cégen belül hamarosan nyilvánosak lesznek a fizetések
Ha van valami, amire mindannyian kíváncsiak vagyunk, az az, hogy vajon más mennyit keres a mi munkakörünkben és pozíciónkban. Vajon annyit kapunk-e a munkánkért, amennyit az ér? Az Európai Unió friss bérátláthatósági irányelve éppen ebbe, a régóta zárt ajtókkal védett világba hoz friss levegőt, de ha figyelembe vesszük a bérek körüli általános titkolózást, akkor nyugodtan beszélhetünk erős huzatról is.
A bérátláthatóságot célzó uniós irányelv 2023-ban született meg, és bár a kötelező implementáció határideje csak 2026. június 7., a magyar jogalkotás sem ülhet tétlenül. A feladat azonban nem csupán jogi természetű, hiszen kulturális, gazdasági és társadalmi beidegződéseket is érint. Olyan ritkán feltett kérdéseket kell megválaszolni, mint hogy mennyit ér ma a munka, és mennyit ér egy nő munkája egy férfiéhoz képest ugyanabban a pozícióban.
Az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elve nem most került elő először. A magyar munka törvénykönyve már évtizedek óta tartalmazza ezt az alapelvet. Az 1992-es és a 2012-es törvényi rendelkezések is lefektették, hogy az azonos vagy egyenlő értékű munkáért ugyanannyi fizetés jár. Csakhogy az elvek és a valóság között gyakran szakadék tátong. És ahogyan azt a jogászok gyakran hangsúlyozzák: nem elég leírni valamit a törvénykönyvben, ha a gyakorlatban nem tudunk mit kezdeni vele.
Márpedig most kezdeni kell vele valamit. Az irányelv ugyanis nem csupán elvi megközelítést vár el, hanem konkrét, mérhető és nyilvános intézkedéseket. Bérjelentéseket kell készíteni, transzparens javadalmazási rendszereket kell felállítani, és bizony, az eddig gondosan zárt HR-fiókokat is meg kell nyitni. Ez akkor is nagy erejű változás lesz, ha nem most kell feltalálni a spanyolviaszt: a magyar jogszabályokban eddig is szerepeltek azok az objektív kritériumok, amelyek alapján a bérekben különbséget lehetett tenni. Tapasztalat, felelősségi kör, speciális képességek vagy egészségi állapot – mind-mind olyan tényezők, amelyek jogszerűen befolyásolhatják a fizetéseket.
Bonyolítja a helyzetet, hogy sokszor jó szándékú lépések vagy jól kitűzött teljesítménykritériumok is eredményezhetnek közvetetten hátrányos megkülönböztetést a munkavállalók között. Mi van akkor, ha egy dolgozó azért nem tudja teljesíteni az egyébként objektív módon kitűzött teljesítménykritériumokat, mert sokat betegeskedik, emiatt sokat hiányzik, így nem tudja utolérni a többieket, dacára annak, hogy amikor viszont dolgozik, akkor kiemelkedő teljesítményt nyújt?
Itt érkezünk meg a valódi kérdéshez: felkészült-e a magyar vállalati szféra egy ilyen transzparens világra? Hiszen ez nem csupán számok közzétételéről szól, hanem egy teljes szemléletváltásról.
Nem elegendő ugyanis közzétenni a fizetési adatokat, be kell mutatni az azok mögötti rendszereket és indoklásokat, ami lényegében egyenértékű a vállalati kultúra bemutatásával. Márpedig a vállalati kultúra olyasmi, ami mindenütt létezik, de nagyon sok cégnél nincs leírva, sőt, átgondolva sem.
Az uniós irányelv egyébként precíz ütemezést is meghatároz: 2027-től a legnagyobb munkáltatóknak kell közzétenniük a bérjelentéseiket. Ezután következnek a közepes méretű cégek, majd végül 2031-ben a kisebb, de még mindig száz fő feletti állományt foglalkoztató vállalatok is. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a kisebb cégek 2031-ig hátradőlhetnek, mert a kompenzációs csomagokat cégmérettől függetlenül addig is megismerhetővé kell tenni a szervezeten belül, és már ez is olyan szintű transzparenciát hoz az életükbe, amire alaposan fel kell készülni.
De a változás igazi ereje nem a jogi kötelezettségekben rejlik, hanem abban, hogy végre egy tisztább, őszintébb munkaerőpiac születhet . Egy olyan közeg, ahol a munkavállaló tudja, mire számíthat, és a munkáltató is pontosan érti, milyen felelőssége van. Itt kulcsfontosságú a kommunikáció, hogy mind munkaadói, mind munkavállalói oldalról ezt lehetőségként, a transzparencia hasznos hozadékaként éljék meg az emberek, és ne gyanakvásra okot adó fenyegetést lássanak benne.
Persze a kérdés adott: valóban készen állunk-e arra, hogy végre nyíltan beszéljünk a pénzről? Hogy a bértárgyalások ne zárt szobákban, félmondatok és célozgatások között dőljenek el, hanem átlátható kritériumok és világos szabályok mentén? Ez a változás nem csak törvényekben, hanem szemléletben is mérhető. És ha mindezt sikerül megvalósítani, talán egyszer majd valóban elmondhatjuk: a pénzről nemcsak illik, hanem érdemes is beszélni, mert az átláthatóság – bármennyire kényelmetlen is elsőre – hosszú távon mindannyiunk érdeke.
