Becsüljük meg a képzett munkavállalót!
A munkaerő- és szakemberhiány a 2010-es évek elején még csak minden tizedik magyar vállalkozás életében volt jelen az eredményes működést akadályozó tényezőként. 2015 óta viszont fokozatosan a magyar gazdaság egyik legnagyobb kerékkötője lett: a KSH legfrissebb adatai szerint mintegy 73 700 üres álláshely van, a tavalyi azonos időszak adataihoz képest ez 30 százalékos ugrás. Tovább súlyosbítja a helyzetet, hogy ez csak a jéghegy csúcsa, hiszen a KSH-nak nem minden esetben jelzik a vállalatok a betöltendő pozíciókat.
Nem minden szektorban ilyen kritikus a helyzet. Az autóipar sokáig mágnesként vonzotta az embereket mind Magyarországon, mind a nemzetközi piacon. Nemrég viszont több ágazati szereplő is kitette a megtelt táblát, sőt, a piac visszaeséséből eredően megengedhetik, hogy elengedjék a munkaerőt. Ezzel szemben a feldolgozóipar, az egészségügy, a szociális ellátás, a kereskedelem és a vendéglátás helyzete egyre nehezebb.
Míg a közszférában az orvosok, a szakápolók és a közegészségügyi dolgozók hiánya a legégetőbb, az ipari területeken a fizikai munkások mellett – a digitalizáció hatásai miatt – a mérnökök és az informatikusok iránt is olyan mértékű a kereslet, amelyet a kínálat nem tud követni.
A munkaerő toborzásán és megtartásán túl nagy kihívás a munkavállalók országon belüli mobilitásának korlátozottsága és a külföldi piac elszívó ereje. A fiatalabb generációnál a legnagyobb a kísértés: számukra a nyelvtudás nem okoz gondot, és lokáció szempontjából is kevésbé kötöttek, mint a középkorú felnőttek, a visszavándorlás pedig jóval kevésbé jellemző rájuk. Az is ösztönözheti őket, hogy a hazai bérek szintjének növekedése ellenére továbbra is elmaradunk a nyugat-európai országok bérszintjétől.
A német gazdaság például kiemelt befolyással van a hazai munkaerő-piaci folyamatokra:
a kölni gazdaságkutató intézet szerint a Németországban végzettekkel nem tudják pótolni a visszavonuló mérnököket, ez az egyelőre kis rés pedig 2026-ra több tízezer szakembert számláló gömböccé hízhat, különösen a villamosmérnökök esetében.
További kockázat, hogy a közép- és nyugat-európai piac mellett az amerikai és az ázsiai elszívó hatás is egyre erősödik.
A hazai vállalatok szerencsére felismerték a problémát, és elkezdtek dolgozni a megoldáson. Kevésbé hatékony, de járható út lehet a közfoglalkoztatottak alkalmazása és a felvételi követelmények csökkentése. Bár a mennyiségi problémát ez megoldja, minőség szempontjából megkérdőjelezhető az eredmény. Ennek ellensúlyozására adott ugyan a szakmai képzések lehetősége, de ez jókora költségeket róhat a cégekre.
Sokkal fenntarthatóbb forgatókönyv rajzolódik ki a munkavállalók mobilitásának növelésével, ami utazási támogatás biztosításával, bérlakások kiadásával érhető el. A képzett munkaerőt kellőképpen ösztönözheti ezenfelül a távmunka, a részmunkaidő, a különböző továbbképzések és gyakornoki programok lehetősége is. Hosszú távú, bár jelentősebb beruházást igénylő kiút az egyszerűbb folyamatok automatizációja, hiszen ezáltal előbb-utóbb csökkenhet a vállalat munkaerőigénye.
A munkaerőhiány kezeléséhez a cégek szemléletbeli változására is szükség van. Mivel a beruházások egyik legfőbb feltétele a munkaerő szakmai tudása, elérhetősége és fenntartási költségei, a humán erőforrás olyan fontos termelési tényezők mellé lépett, mint a pénzügyi, gazdasági és jogi környezet vagy a beszállítói kör stabilitásának biztosítása és bővítése.
Megemlítendő, hogy a különböző felvásárlások, fúziók születésénél alkalmazott úgynevezett due diligance (kellő gondosság) átvilágítások esetében is a legfontosabb szempontok közé lépett a humán erőforrás ellátottsági rendszere, fenntarthatósága és sérülékenysége. Ebből következően nemcsak maga az emberi erőforrás, hanem a rá vonatkozó információ értéke is felértékelődött.
Olyan korszakot élünk, amelyben a döntési pozíció immár nem a munkáltatóé, hanem a képzett munkavállalóé. Ebből következően a képzett munkavállalókért folytatott harc nem merül ki a toborzásban, a megtartásukra is ugyanakkora hangsúlyt kell fektetniük a vállalatoknak.
