A szervezeti kultúra versenyelőny nehéz időkben
James Heskett, a Harvard Business School Emeritus professzora arra hívja fel a figyelmet, hogy gyors változásokkal, nagy bizonytalansággal jellemezhető környezetben a cégek egyik legfontosabb előnye az erős, támogató szervezeti kultúra. Így fogalmaz: a változásokhoz való gyors és sikeres alkalmazkodáshoz szükség van a munkavállalók lojalitására és kreativitására (Forrás: James Heskett: Win from Within, Columbia University Press 2022). A gondolatra azért érdemes felfigyelni, mert a gazdaságpolitikai döntéshozók gyakran feltételezik, hogy a változások közötti túléléshez leginkább többletforrások rendelkezésre bocsátásával segíthetik hozzá a vállalkozásokat. Csakhogy a kapacitásbővítő beruházás, új raktárépítés csak a céges infrastruktúrát, ha úgy tetszik, az izmokat erősíti, és nem az azok hatékony működéséhez szükséges tudásszintet, munkavállalói elkötelezettséget, motiváltságot, amely jellemzők egyben megkönnyítik a jó szakemberek cégnél tartását is. Ezen jellemzők nélkül tartósan egyetlen cég sem lehet sikeres. Ezért vizsgálják a különböző versenyképességi tanulmányok is a szervezeti kultúra jellemzőit.
A svájci IMD versenyképességkutató a szervezeti kultúrát vállalati hatékonyságot befolyásoló tényezőnek tekinti, és a következő mutatókkal méri:
- motiváltság,
- cégen belüli továbbképzés elterjedtsége,
- tehetségek megtartásának és vonzásának képessége.
Mindhárom mutató úgynevezett „puha”, vagyis statisztikai adatokkal nem leírható mutató. Értékét kérdőíves felméréssel vagy interjúk segítségével lehet megadni, ami – természetesen – magában hordozza a szubjektivitás veszélyét. Viszont egyrészt az adatszolgáltatók a témát jól ismerő cégek, másrészt a felméréseket az IMD 64 országban végzi el, ezért feltételezhető, hogy a kapott értékek nemcsak országszintű elemzésre, hanem nemzetközi összehasonlításra is alkalmasak. Ezért mindenképpen hasznos az ezen mutatókra elért pozíciók elemzése.
Nézzük, hogy áll ezekre a mutatókra Magyarország nemzetközi összehasonlításban.
A V4-eken kívül érdemes azon országok pozícióját is megvizsgálni, amelyek a versenyképességi lista elején találhatók.
Azt látjuk, hogy a V4 országok között szervezeti kultúra tekintetében, mindhárom mutatóra Csehország van a legjobb pozícióban. A további országok esetén pedig messze Dánia vezet. Megjegyzendő, hogy az általános versenyképességi sorrendben is Dánia vezet. A V4-ek között pedig Csehország a legversenyképesebb ország. A cégen belüli szervezeti kultúrákra nyilvánvalóan külső, társadalmi tényezők is hatással vannak. Ilyen tényező lehet az általános bizalmi szint. Erre a mutatóra a helyezést az alábbi ábrán látjuk. Minél magasabb az oszlop, annál rosszabb az ország helyezése.
Ismét azt látjuk, hogy erre a mutatóra is Dánia vezet. A V4-ek pedig, Csehország kivételével rosszul teljesítenek, vagyis a társadalmi bizalom szintje tekintetében nincsenek jó pozícióban. Ez pedig nyilván a cégen belüli bizalmi szintre, kapcsolatrendszerekre is hatással van.
A szűkülő erőforrások korában egyre jobban nő a termelékenység javításának szükségessége.
A társadalmi bizalmi szint és a szervezeti kultúrák egyaránt hatnak a termelékenység szintjére is.
Ezt bizonyítja a következő ábra, amelyben a szervezeti kultúrára jellemző általános pozíciót a fenti táblázatban és ábrán szereplő mutatók átlagával írjuk le. A termelékenységi adat az Eurostat 2023. június 30-i jelentéséből származik. A termelékenységet az egy ledolgozott órára jutó bruttó hazai termékkel méri az Eurostat és az EU27 átlagának százalékában adja meg.
Az ábrán látható, hogy a legjobb pozícióban Dánia van és szervezeti kultúrájának jellemzői magas termelékenységi szinttel járnak együtt. A gyengébb szervezeti kultúra pozíciójú országok Szlovákia, Lengyelország és Magyarország termelékenysége is alacsonyabb. Érdekes a cseh pozíció, amely, ahogy azt korábban is láttuk, közelebb van a versenyképesebb országokéhoz. A négy fejlett ország esetén, amelyek egy csoportban vannak, szintén nyilvánvaló a szervezeti kultúra és a termelékenység közötti összefüggés. Csehország esetén érdemes még megemlíteni, hogy az IMD versenyképességi listáján 2022-ről 2023-ra 8 helyet lépett előre.
Visszatérve a bevezető gondolatokra, bár nincs olyan részletes kutatás, amely a szervezeti kultúra, társadalmi tőke, termelékenység és versenyképesség közötti összefüggést matematikai modellek segítségével leírná, a gyakorlatból származó adatokból azért a jellemzők közötti összefüggés érzékelhető. Ezért érdemes nagyobb figyelmet fordítani – a gépi beruházások ösztönzése mellett – a szervezeti kultúrák fejlesztésére is. A szervezeti kultúra fejlesztése javíthatja a menedzsment, azon belül elsősorban a humán- és folyamatmenedzsment hatékonyságát, de a minőségi színvonal javításához is hozzájárulhat. Ezek pedig tartósabb versenyképesség javulást eredményezhetnek, mint a csupán költségcsökkentésre összpontosító stratégiák.
