Így látnak bennünket: képzett munkaerő, hiányos nyelvtudás

Ezeket a kijelentéseket a Magyarországon és Prágában működő német külkereskedelmi kamara, a Bfai német külgazdasági ügynökség, valamint a Kienbaum Management Consultants különböző tanulmányaiból szűrhetjük le. A DUIHK évente egyszer jelenteti meg a Kienbaum tanácsadó társasággal közösen készített felmérését a külföldi érdekeltségű magyarországi vállalatok bérezési gyakorlatáról, amely így megalapozott és nélkülözhetetlen támpontul szolgál a vállalatok bérpolitikai döntéseihez.

A felmérés adatait tekintve a fizikai munkások kisebb mértékben élvezhették az elmúlt évek bérnövekedését, mint az ügyvezetők, és ez a fő szabály Kelet-Közép-Európa egészét tekintve érvényes, emellett pedig a nemzetközi vállalatoknál részben jóval magasabbak a fizetések, mint a hazaiaknál. Mégis viszonylagos ez a két megállapítás azért, mert a régió jelentős részén mind a mai napig az adók megkerülésével fizetnek béreket.

A döntéseknél azonban nem csupán a bérköltség meghatározó, hanem a termelékenység is. Szlovéniának a legjobbak az adottságai ezen a téren, hiszen ott tavaly a munka termelékenysége az uniós huszonötök átlagának 76 százalékát tette ki. A második helyen Magyarország áll 69,3 százalékkal, Cseh- és Lengyelország, valamint Szlovákia viszont jelentősen leszakadt, a sereghajtók pedig a balti államok, 50 százalékkal. Kedvező jelenség emellett valamennyi országban, hogy mindenütt emelkedik a termelékenység.

Az országok mezőnye a társadalombiztosítási járulékok tekintetében is jelentős szórást mutat, de jó közelítéssel a munkáltatónak a bruttó jövedelem egyharmadát kell társadalombiztosítási járulékként befizetnie. Kiugróan alacsony kulcsot Szlovénia képvisel, 16 százalékkal.

Valamennyi országban egységes a heti 40 és a napi nyolcórás törzsmunkaidő, és a túlórák számát Kelet-Közép-Európa-szerte minden országban szabályozzák évi 120 és 200 között. Ezek után tehát a képzett munkaerő számát kell csupán vizsgálni, és látható, hogy a magasan képzettek körében a legtöbb országban alig képesek fedezni az igényt, és ez hatványozottan igaz Cseh- és Magyarországra. Ez a két ország egyre inkább a kutatás-fejlesztő részlegek otthona lesz, kevésbé a szerelőké.

A térség munkavállalóinak műszaki képzettségét egyöntetűen jónak ítélik meg a betelepülő vállalatok, a nehézséget rendszerint azonban az jelenti, ha idegen nyelvet is beszélő műszaki szakembert keresnek, de a munkáltatóknak a dolgozók alacsony mobilitásával, szerény költözési hajlandóságával is meg kell küzdeniük, különösen akkor, ha az adott fővároson kívüli tevékenységhez kívánnak megnyerni vezetőket. A motiváltságot ezzel szemben igen jónak tekintik, bár megállapítható, hogy széles körben elterjedt a gyakori munkahelyváltás - néhány zloty vagy korona fejében sokan hajlandók máshol munkát vállalni.

A térségbeli vállalatok jelentős része széles körű önkéntes juttatásokban részesíti a dolgozóit. A Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara, a Német-Cseh Ipari és Kereskedelmi Kamara, valamint a Kienbaum Management Consultants legújabb bérezési tanulmányához megvizsgálták a Magyar- és Csehországban a munkáltatók részéről nyújtott legfontosabb kiegészítő juttatásokat is.

A vállalati nyugellátás a legfontosabb és a vállalatok számára legnagyobb költséggel járó kiegészítő juttatás, amelyben Magyarországon az ügyvezetők 34, a vezetők 43 százaléka részesül, Csehországban pedig ugyan az ügyvezetők 35 százaléka élvezheti, de az összes vezetőt tekintve már csupán 21 százalékban biztosítanak vállalati nyugellátást, túlnyomórészt a nagyobb cégeknél. Németországhoz viszonyítva ezen a téren egyes társaságoknak még van mit bepótolni, de a vállalati nyugellátás a legmagasabban képzett dolgozókért folytatott versenyben döntő előnyt jelent.

A cégautó biztosítása Csehországban és Magyarországon főként az értékesítők körében alapjuttatás. Cégautót rendszerint annál gyakrabban adnak, minél magasabban áll a vezető a vállalati hierarchiában: Csehországban a vezetők 70, az ügyvezetők 97, a felső vezetők 69, a második szintű vezetők 61 százaléka használhat vállalati autót. Magyarországon a felmérésben részt vett vállalatok vezetőinek 66 százaléka kap cégautót: az ügyvezetők 93, a felső vezetőknél 60, a második vezetői szinten 50 és a harmadikon 39 százalék élvezheti ezt a juttatást.

Számos vállalatnál bevett gyakorlat a mobiltelefon biztosítása, így szinte mindegyik ügyvezetőnek vállalati készüléke van. A csehországi vezetők 89 százalékát lehet a vállalat költségén elérni, és Magyarországon is 76 százalékuk élvezhetik ezt az extra juttatást.

A mozgó bérelemek is általánosan alkalmazott elemei a bérpolitikának Közép- és Kelet-Európában. Csehországban a felmért beosztások 82 százalékában jár teljesítményfüggő bér, amelynek aránya a beosztás szintjével párhuzamosan nő. Az ügyvezető teljes jövedelmének átlagosan 22 százalékát teszik ki a mozgóbér-elemek, a vezetőknél ez 17 százalék. Az elterjedtséget tekintve feltűnő, hogy még a szak- és fizikai munkások körében is általános, 80, illetve 60 százalékos gyakorisággal. Magyarországon a felméréssel érintett beosztások 76 százalékában találkoztak variábilis bérelemekkel. Az ügyvezetők eredményrészesedése a teljes jövedelmük átlagosan 21, a vezetőknél 18 százalékát teszi ki, de a mozgóbér-elemek alkalmazása a szakmunkások körében is átlagon felüli gyakoriságot mutat, bár a teljes jövedelem 13 százalékával lényegesen szerényebb mértékű. A variábilis bérelemek szabályozásában emelkedni fog a vezetés és irányítás eszközeként alkalmazott célmegállapodások jelentősége. Azok a vállalatok, amelyeknél a bérpolitika célirányos meghatározásával sikerül tartósan megőrizni a törekedést a teljesítményre, hosszú távon is helytállnak a versenyben.