Felső vezetők: kötelező a tudás frissítése
Az utóbbi időben kimutathatóan csökken a felső vezetők részvétele a különböző továbbképzéseken. Ez a tendencia mind az iskolarendszerű, mind az iskolarendszeren kívüli vezetőképzésekre jellemző - összegezte tapasztalatait Somogyi István, a vállalati képzésekkel foglalkozó Omegaglen Vezetőképző Kft. ügyvezető igazgatója. Korábban jóval nagyobb volt a tanulási aktivitás, ám ez azzal is magyarázható, hogy a rendszerváltást követően valamennyi vezetőnek el kellett sajátítani a piacgazdasági ismereteket, illetve a korszerű menedzsmentmódszereket, -technikákat. Ma azonban a növekvő nyomás és feladatok miatt egyre kevesebb idő jut a továbbképzésekre, tréningekre. A visszaesés részben ezzel magyarázható. Természetesen, ha megjelenik valamilyen új ismeret, új módszer, melynek segítségével könnyebben oldhatók meg a létező problémák, hatékonyabbá, eredményesebbé tehető a vállalat működése, akkor a felső vezetők is nagyobb érdeklődést mutatnak. Akkor is kevésbé sajnálják a tanulásra fordított időt és az energiát, ha az adott képzés egyértelműen kapcsolódik saját karrierépítésükhöz - tette hozzá Somogyi István.
Sokan a konferenciákon való megjelenést, illetve a más cégek felső vezetőivel való tapasztalatcseréket is fontosnak tartják.
Az elmondottak jelzik, hogy a felső vezetőknek - legalábbis ami a fő tendenciát illeti - nem annyira a tanulási kedve, sokkal inkább a formális (tradicionális) képzéseken való részvételre fordítható ideje csökkent.
Munkakörük - a globális piaci hatások: az erősödő verseny és a gyors változások miatt - ugyanakkor állandó szellemi frissességet, naprakész tájékozottságot igényel. Ezt az ellentmondást csak új megközelítésekkel lehet feloldani. Ezek egyike a vezetők számára közvetlen, személyes felkészítést nyújtó vezetői coaching. Egyre több cég alkalmazza, illetve támogatja ezt a tanulási módot annak érdekében, hogy vezetőit "edzésben", formában tartsa. Az ilyen személyre szóló felkészítés során a coach tanácsadó egyfajta tükörként vagy katalizátorként működik, és segíti a vezetőt a számára új területek felfedezésében, a problémák észlelésében és megoldásában.
Nem csupán egyszemélyes coaching létezik, tartanak csoportos foglalkozásokat is. Ennek az az előnye, hogy különféle területek vezetői különféle nézőpontokból azonosítják a problémákat, és a coach segítségével közösen dolgozhatják ki a megoldási javaslatokat, stratégiákat. Sokszor problémát jelent, hogy a felső vezető könnyebben felismeri beosztottja hiányosságait, mint a sajátját. Ezért néhány cégnél már olyan fejlesztő-, figyelőrendszer működik, melynek segítségével a humánerőforrás-vezetők felhívják a figyelmet a problémákra, és ajánlásokat tesznek azok kijavítására.
Somogyi István szerint a vezetői ismeretek bővítése és a készségek fejlesztése olyan kiemelt eszköz, amely nélkülözhetetlen a szervezetek versenyképességének fenntartásához és javításához. A szervezetfejlesztési folyamatok sikere is elsősorban a felkészült vezetői döntéseken múlik. Azoknál a vállalatoknál, amelyek felső vezetői nyitottak a tanulásra, a beosztott vezetők és a munkatársak továbbképzése, fejlesztése is könnyebb. Az ilyen cégek pedig általában versenyképesebbek, sikeresebbek, mint azok, amelyek a tanulást a munkavállalóik magánügyeként kezelik. A rendszeresen komplex döntési problémákkal szembesülő vezetők jó döntéseket csak naprakész tudás és folyamatosan karbantartott készségek birtokában tudnak hozni.
Ezzel egyetért Lövey Imre, a Concordia Szervezet és Vezetésfejlesztési Kft. ügyvezető igazgatója. A szakember hozzátette: a vezetési módszerek igen gyorsan változnak, új technikák jelennek meg, és egy felső vezető nem engedheti meg magának, hogy ezeket ne ismerje. A cégek leginkább a testreszabott, kihelyezett belső képzéseket preferálják, melyeket általában az adott szervezet helyzetének feltárása előzi meg. Ennek során megállapítják, hogy mire van szüksége a vállalatnak, milyen területen kell elsősorban fejlődnie. A Concordia tapasztalatai szerint a kultúraváltási, vezetés- és szervezetfejlesztési programokon általában az első számú vezetők is részt vesznek, érzékeltetve ezzel a program fontosságát. Jelenlétükkel azt az "üzenetet küldik" munkatársaiknak, a többi vezetőnek, hogy senki sem tökéletes, mindenkinek szüksége van a tanulásra, fejlődésre. Lövey Imre szerint az első számú vezető személyisége, stílusa alapvetően meghatározza a szervezet kultúráját. Így a vállalati kultúraváltás elképzelhetetlen úgy, hogy a felső vezető maga is ne változna, fejlődne. Előfordul, hogy közülük sokan részt vesznek nagy nemzetközi intézmények, neves külföldi egyetemek vezetőképző kurzusain. Ez azonban ritka, elsősorban a fiatal, ambiciózus, újonnan kinevezett vezetőkre jellemző.
A Concordia az első számú vezetőknek, cégtulajdonosoknak, emberierőforrás-vezetőknek szervezi az Egészséges szervezet elnevezésű programját, melynek segítségével a vezetők "diagnózist" kapnak saját szervezetükről, így egy koherens szervezeti modell mentén könnyen át tudják tekinteni szervezetük "egészséges" és problematikus területeit, és látják, hol kell beavatkozni, orvosolni a problémát.
Kócsa László, az Ecosim Üzleti Szimulációk Kft. ügyvezető igazgatója szerint a felső vezetők körében kisebbségben vannak azok, akik folyamatosan bővítik vezetési ismereteiket. Elsősorban a fiatalokra jellemző, hogy időt szakítanak erre. Sokan félnek a megmérettetéstől, és vannak, akik úgy gondolják, hogy nincs szükségük rá - tette hozzá a szakember. A képzési piac szereplőinek meg kell küzdeniük a felső vezetők megnyeréséért. A tapasztalatok szerint a csúcsmenedzserek 1-2 napnál többet nem hajlandak egy-egy tréningre áldozni. Gyakran, ha előadóként vannak jelen egy konferencián, az előadás után távoznak, nem hallgatják végig a tanácskozást. A készségfejlesztő tréningeken is kevésbé vesznek részt, mint néhány évvel ezelőtt. Az Ecosim Kft. üzleti készségfejlesztő programjain évente mintegy háromszázan vannak, és ennek csupán néhány százaléka a felső vezető.
A nem pénzügyi végzettségűek körében viszont egyre nagyobb igény mutatkozik a pénzügyi ismeretek elsajátítását célzó programok iránt. Ez érthető is, hiszen ahhoz, hogy egy felső vezető hatékonyan együttműködhessen cége pénzügyi vezetőivel, értenie kell e területhez is. Cégenként eltérő és a vállalati kultúrától függ, hogy a felső vezetők részt vesznek-e különböző fejlesztő programokon, tréningeken - véli Sárvári György, a Neosys Szervezetfejlesztő Kft. ügyvezető igazgatója. Vannak cégek, melyek elvárják vezetőiktől, hogy folyamatosan továbbképezzék magukat, és vannak olyanok is, ahol ezt nem tartják fontosnak, nem hisznek a képzés hatásában. A munkahelyi problémák mögött gyakran könynyen orvosolható kommunikációs gondok húzódnak meg, ezért a komunikációs készség fejlesztése alapvető.
