Játszani is engedd a munkatársakat!
A Rubik-kocka matematikailag tulajdonképpen egy nem létező tárgy, az anyag rugalmassága mégis engedi a szerkezet működését. A tetrisz egy végtelen játék, ahol ugyan sohasem lehet nyerni, a vesztést azonban sokáig lehet halogatni. A sakkparti a háború, a go a jövendölés logikáját követi. Ezek a játékok jó példák a stabil és a metastabil állapot közötti különbségre: a játék maga lesz a szabály, azonban csak kevés szabály generál jó játékot - állítja Mérő László matematikus, pszichológus.
Egy vállalaton belül vannak olyan szervezeti egységek, például a könyvelés, az adminisztráció, ahol az egyensúlyi állapot dominál, más feladatok elvégzéséhez azonban szükséges a metastabil állapot. Ez ugyanis inspirál és fenntartja az érdeklődést, mint a játék - húzza alá a szakember.
A vállalatoknál folyamatszabályozással, minőségi rendszerek kialakításával elsősorban az egyensúlyi struktúra kialakítása a cél, egy-egy projektmunka, fejlesztés során azonban a metastabil állapot megteremtése kerül előtérbe - hangsúlyozza Ternyik László, a Clarity Consulting ügyvezető igazgatója. Mindkét szakember úgy látja, a vállalati kultúrában a stabil és a metastabil állapotot biztosító struktúrák sajátos ötvözete van folyamatosan jelen. Ezáltal az egyének, illetve a szervezeti egységek, miközben a napi munka során együttműködnek- pl. egy projektben -, egyidejűleg akár versenyeznek is, így ösztönözhetik egymást a hatékonyság növelésében. Ezt a játékszerű versenyhelyzetet egy vezető indukálhatja is. Az egyensúlyi állapot, a túl nagy szervezeti kényelem külső tanácsadók bevonásával is megtörhető.
Mérő László példaként Barbie baba és GI Joe történetét említi. A Mattel sikerén felbuzdulva a kislányokat a női szerepre felkészítő Barbie színre lépése után a konkurens cég, a Hasbro az 1960-as évek közepén megteremtette GI Joe-t, a fiúknak készült öltöztetős babát. Mindezt úgy, hogy a piaci elemzést követően külső szakértőket vont be "ötletelni", és a brainstorming eredménye GI Joe lett. A babát ugyan ötletemberek találták ki, de a Hasbro munkatársai fejlesztették, formázták. A nagy ötlet ugyanis legtöbbször kívülről jön, a profi kidolgozás azonban már csak a szervezeten belül képzelhető el - hangsúlyozza Mérő László. A tanácsadó bevonásával egy időre metastabil helyzet alakult ki, a "friss vér" új lendületet adott a Hasbrónak, utána azonban újra az egyensúlyi állapot felé indult a szervezet.
A metastabilitásnak nemcsak a szervezeti egységek működésében van jelentősége, hanem a munkatársi kapcsolatokban is. Egy kísérlet során hajómodellt kellett összeállítaniuk a csapatoknak. A kísérletet tizennégy országban végezték el, és a csapatokban azonos nemzetiségűek próbálkoztak a lehető legrövidebb idő alatt összeállítani a hajómodellt. Tendenciózusan azok a csapatok értek el jobb eredményeket, amelyek a leggyorsabban választottak vezetőt soraikból, aki azután megtervezte a munkát és irányította a feladatot. A németek a legmagasabb iskolai végzettségű társukat tették a csapat élére, a japánok a legidősebbet. Szempontrendszerük stabil volt, bármilyen feladat következett volna, a főnök személye nem változik. A Kelet-Európából érkező csapatok alig tudták kijelölni a vezetőt, akinek az irányítását aztán nem is fogadták el, és elbuktak a megméretésen. A győztesek az amerikaiak lettek, akik a leggyorsabban választották ki a feladatnak, szituációnak megfelelő vezetőt, igaz, hogy a kiválasztás algoritmusát nem sikerült azonosítani: úgy tűnik, mindig más és más módszerrel, mégis hatékonyan jelölték ki vezetőiket. A kompetencia, illetve a helyzetfüggő vezetőválasztás olyan metastabil helyzetet teremtett, amely nem volt túlszabályozott, de káoszt sem okozott - fogalmaz Mérő László. A stabil és metastabil rendszerek egymás mellett is működnek egy szervezeten belül - húzza alá Ternyik László. A vállalati kultúra és egy vezető dönti el, mekkora rugalmasságot enged a szervezetnek, illetve mennyire engedi játszani is a munkatársakat. (KI)
