Kevesebb ember, kevesebb pénzért
Vezetői szinteken a bérek befagyasztása, a főnöki posztok számának csökkentése, a kulcsmunkatársak alacsonyabb változóbér-kifizetése, minden munkavállaló esetében pedig a bérek, juttatások átalakítása – ezek lehetnek a rövid távú költségcsökkentő intézkedések most, a válság idején. A Hewitt Humán Tanácsadó Kft. tavaly október–novemberben negyven hazai vállalatot térképezett fel, hogyan reagálnak a krízisre, s ezek a reakciók milyen kihívások elé állítják a HR-vezetőket. A megkérdezett cégek több mint fele költségcsökkentést tervez, és ugyanennyien változtatnak a fizetések mértékén, s bizony nem felfelé srófolják azokat. A teljesítményalapú javadalmazást a munkaadók fele átalakítja majd a gazdasági események hatására, s minden harmadik vállalat drasztikusan csökkenteni akarja a kifizetett béreket.
A hazai és nemzetközi kutatások eredményét, a hazai vállalati HR-szakemberek véleményét figyelembe véve a Hewitt azt javasolja, a cégek különösen hat területre összpontosítsanak, ha túl akarják élni a válságot. Ezek a következők: szervezeti kommunikáció, javadalmazás, létszámcsökkentés, a vezetők támogatása, tehetségkezelés és az elkötelezettség fokozása. „Nem tudjuk, meddig tart a jelenlegi helyzet. A kulcsemberek megtartása kiemelten fontossá válik, hogy újra teljes gőzzel tudjunk működni, amikor rendeződik a piac” – nyilatkozta a felmérés kapcsán az egyik vállalatvezető. Ez a vélemény is alátámasztja azt az eredményt, miszerint ha a cégek hosszú távon gondolkodnak, fontos koncentrálniuk a tehetséges munkaerő megszerzésére és megtartására. Úgy tűnik, a vállalatok háromnegyede ezzel tisztában is van, sőt, tízből hét az alkalmazottak motiválására, elkötelezettségük erősítésére is nagy hangsúlyt fektet – emelte ki lapunknak Balázs György, a Hewitt tanácsadási üzletágának magyarországi vezetője. Hozzátette: a mostani időszakban különösen sok energiát kell fordítani a kommunikációra. Tudatos, gyakoribb, konzisztens felső vezetői kommunikáció szükséges arról, a krízis hogyan érinti a céget, miként reagál a változásokra a vállalat. „A dolgozók biztonságérzete veszélybe került, a »nagy cégnél biztonságban vagyok« paradigma feloldódni látszik. Most különösen fontos, miről, mit, hogyan és mikor kommunikálunk” – ismerte el egy a kutatásban szintén részt vevő menedzser. Mindenképp a vezetői szerepvállalás és jelenlét erősítésére van szükség – húzta alá Balázs György. Jelezte: nyílt kommunikációra van szükség a javadalmazási kérdések tisztázásához is. A munkavállalók „megérdemlik” a tájékoztatást arról, mi történik a bérükkel, befagyasztásról vagy csökkentésről van-e szó, s meddig tarthat ez az állapot. A Hewitt szerint ez azt is jelenti, hogy a változásmenedzsmentnek be kell épülni a mindennapokba. VG
Szervezeti kommunikáció
(recesszióhoz kapcsolódó kommunikáció, leépítések kommunikációja, rendszerek változásai)Javadalmazás (teljesítménymenedzsment, hosszú távú ösztönzők, költséghatékony juttatások átalakítása)
Létszámleépítés (stratégia kialakítása, folyamatkialakítás, kommunikáció, folyamatos támogatás)
Vezetés (vezetők felkészítése a válságból és a recesszióból fakadó új szerepekre, elvárásokra, gyakorlati támogatás)
Tehetségkezelés (eszköztárfrissítés, tehetségek azonosításának támogatása)
Elkötelezettség (testre szabott folyamatok, elkötelezettség erősítése, bizalom megtartása)
Javadalmazás (teljesítménymenedzsment, hosszú távú ösztönzők, költséghatékony juttatások átalakítása)
Létszámleépítés (stratégia kialakítása, folyamatkialakítás, kommunikáció, folyamatos támogatás)
Vezetés (vezetők felkészítése a válságból és a recesszióból fakadó új szerepekre, elvárásokra, gyakorlati támogatás)
Tehetségkezelés (eszköztárfrissítés, tehetségek azonosításának támogatása)
Elkötelezettség (testre szabott folyamatok, elkötelezettség erősítése, bizalom megtartása)-->
