Nőt a boardba?
Az elmúlt hét apró betűs hírei között olvashattunk arról, hogy kilenc EU-tagállam – köztük hazánk – levélben tiltakozott az Európai Bizottság által fontolóra vett elképzelés ellen, amely szerint uniós jog írná elő: a tőkepiacra bevezetett részvénytársaságok vezetőtestületeiben a nők arányának el kell érnie a negyven százalékot. A tagállamok Barroso elnökhöz intézett levelükben kiállnak a nemzeti szabályozási hatáskör mellett: a nők esetleges pozitív megkülönböztetéséről – úgy gondolják – ne az uniós intézmények határozzanak. Minden bizonnyal a véletlen számlájára írandó, hogy Magyarországon eközben egy olyan képviselői felszólalás tartotta izgalomban a közvéleményt, amely a nők szakmai ambícióit csupán kellő számú újszülött világrahozatalát követően támogatná. Bárhogy is rendelkezzenek azonban a hazai sarkalatos törvények, a tény ettől még tény marad: a 21. század második évtizedében az emberi jogok érvényesülése az üzleti életben korábban elképzelhetetlen szerephez jutott, az esélyegyenlőség eszméje a kapitalista versenyt sem hagyja érintetlenül.
Kérdés azonban, hogy ésszerű-e, ha a piacgazdaság tulajdonosi döntések folyamatos ütközésére épülő mechanizmusát az állam kvótákkal korlátozza. (Ebből a szempontból nincs különbség az EU és a tagállami jogalkotó között.) Az OECD 2012-ben közzétett átfogó felmérése szerint – ECD Gender Report, C/MIN (2012) 5. – Svédországban és Finnországban a legjelentősebb tőzsdei részvénytársaságok testületeiben a nők aránya 22 és 27 százalék között mozgott, Németországban viszont mindössze 16 százalékot ért el. (Hivatalos adatok hiányában csak feltételezhetjük, hogy Magyarországon a nők elenyésző számban kerülnek nagyvállalatok vezető pozícióiba.) A döntési folyamatokba történő közhatalmi beavatkozás híveinek igazuk van abban, hogy a társasági testületek személyi összetételének változatossága javítja a sikeres működés esélyét. Az életkor, a nem, a szakmai tapasztalatok különbözősége éppúgy fontos, mint az, hogy a „board” tagjai között legyenek olyan, a vállalkozástól egzisztenciális értelemben független személyek, akik képesek a menedzsment munkáját kellő objektivitással megítélni. Azt viszont már vitatni kellene, ha az EU tagállamaiban letelepedett tőzsdei részvénytársaságok a jövőben uniós irányelv „parancsára” választanának felügyelőbizottságaikba „megfelelő számban” nőket és férfiakat. A cégek félelme akkor sem volna alaptalan, ha a jogszabály természetesen nem kizárólag a jelölt nemét tekintené alkalmassági kritériumnak. A tulajdonos részvényesek döntési hatáskörének csorbítása ugyanis a piacgazdaságot sújtó újabb bürokratikus teherként volna interpretálható.
Az EU-hoz való csatlakozástól elzárkózó Norvégiában 2006 óta jogszabály írja elő az úgynevezett női kvóta teljesítését, a tapasztalatok azonban nem egyértelműek. A kötelezés révén érintett cégek több mint 30 százaléka különböző úton-módon – például a társasági formáját megváltoztatva vagy székhelyét áthelyezve – kivonta magát a törvény hatálya alól. Mindez azt igazolja, hogy a törvényhozó sem „mindenható”: a társadalom működését tartósan meghatározó hagyományok a jogszabályokkal is szembeszegülnek. Rugalmasabb megoldás lenne, ha a tőzsdék úgynevezett felelős társaságirányítási kódexei fogalmaznának meg a cégek számára elvárásokat. Ebben az esetben a társaságok a törvénysértés kockázata nélkül mondhatnak „nemet” az ajánlásokra, álláspontjukat azonban nyilvánosan indokolniuk kell. A hazai „corporate governance” gyakorlat azonban ma még a változtatás igényének említését sem tartja időszerűnek. A címben jelzett kérdésre – mindezek alapján – határozott „igennel” felelnék, hozzátéve, hogy a női alulreprezentáltság mérséklését a közgondolkodás kitartó formálásával lehet csak elérni. Ehhez kellene a politikai elit felelős segítsége.
A hagyományok a jogszabályokkal is szembeszegülnek.
