A közvélemény-kutatóknak kudarc Donald Trump győzelme, hiszen a republikánus jelöltet szinte minden felmérés esélytelenebbnek tartotta Hillary Clintonnál. Akadt kivétel, amely nem a hagyományos – személyes, telefonos vagy internetes – megkérdezéseket vette alapul. A Sanjiv Rai által kifejlesztett mesterségesintelligencia-rendszer, a MogIA nem csupán a végeredményt tippelte meg helyesen (ahogy egyébként Barack Obama előző két győzelmét is), de annak idején azt is előre látta, hogy ki nyeri meg a két tábor elnökjelöltjeinek csatáját.
A nevében a mesterséges intelligencia rövidítése mellett Kipling híres regényhősét, Mauglit (az eredetiben: Mowgli) idéző rendszer – csakúgy, mint a dzsungelben magára maradt kisfiú – a környezetét figyeli, és a benyomásaiból tanul. Ahogy Mauglinak a különféle állathangok, zörejek, lábnyomok között kellett eligazodnia, a MogIA sokmilliónyi Facebook-bejegyzés, Google- és Twitter-üzenet, YouTube-videó között keresgélt, és az általa talált mintázatok arra utaltak: Trump tábora a sok rejtőzködő szavazó miatt jóval nagyobb, mint azt a közvélemény-kutatók feltételezik. Az amerikai elnökválasztás a világ egyik legnagyobb olyan HR-projektje, amelyben sikerült felépíteni a jelöltet. Bár a mindennapi munka esetében a tét kisebb, a MogIA példája jelzi: a mesterséges intelligencia a HR segítségére van.
Elsőre különös gondolatnak tűnhet, hogy az alapvetően emberekkel foglalkozó területen tanítható gépeket alkalmazzunk. De csak elsőre. Ha egy munkaerő-felvétel során több száz – esetleg több ezer – jelentkező adatait kell összesíteni, különböző szempontok szerint szortírozni, akkor jól jön az elfogulatlan segítség, amelynek semmi nem kerüli el a figyelmét. Sőt, egy fejlett megoldás már arra is képes, hogy az álláshirdetésekben jelezze a problémákhoz vezethető megfogalmazásokat. Az ehhez hasonló, technológia által nyújtott lehetőségek rászoktatják a HR-osztályokat, hogy folyamatosan elemezzék a rendelkezésükre álló hatalmas adatmennyiséget. Sőt, a vállalaton belüli interakciókon túl akár azt is, ahogy az alkalmazottak a közösségi médiában kommunikálnak. Ezekből az információkból gyakran előre látható, hogy ki fontolgatja a távozást, de az is, hogy mivel lehetne megtartani. A módszer működik: a Xerox éppen egy big data analitikai rendszer segítségével 20 százalékkal csökkenteni tudta a call centerek lemorzsolódási rátáját. Az innovatív HR-rendszerek mindezeken túl a költségeket csökkentve növelhetik a vállalati képzések hatékonyságát. Ez korántsem elhanyagolható előny. Az Association of Talent Development legutóbbi, 340 szervezetre kiterjedő felmérése szerint a képzések költsége alkalmazottanként több mint 1200 dollár volt évente. A big datát használó rendszerek pontos információkkal szolgálhatnak arról, hogy melyik alkalmazottnak milyen képzés javallott, és hogy kinek melyik formátum a leginkább fogyasztható.
Big data, mesterséges intelligencia, analitika – vajon azt jelenti mindez, hogy immár a HR-feladatokat is csak informatikusok képesek ellátni? Ez elhamarkodott következtetés lenne. Sokszor halljuk, hogy a negyedik ipari forradalom ezerszámra követel informatikusokat szinte minden területre, nem kevés fejfájást okozva a HR-osztályoknak. A helyzet valamelyest emlékeztet azokra az időkre, amikor az írás csak kevesek – az írnokok – kiváltsága volt, akik emiatt igen keresettek voltak az akkori munkaerőpiacon. Ahogy telt az idő, természetesen egyre többen tanultak meg írni, mégsem vált mindenkiből hivatásos írnok. Az új tudás beépült a mindennapokba – pontosan úgy, ahogy napjainkban az informatikai ismeretek. A HR-szakembereknek sem kell tehát informatikussá válniuk, csupán ismerniük és alkalmazniuk kell a modern HR-technológiákat. Így a jövőben még hatékonyabban, a vállalati stratégiát eredményesebben támogatva foglalkozhatnak fő feladatukkal: az emberekkel.
