Nem véletlenül kerültek a családi vállalkozások az utóbbi években gazdasági szakemberek és szociológusok érdeklődésének homlokterébe. Míg Nyugat-Európában elsődlegesen a családi kézben lévő vállalkozások differenciált jogi szabályozására mutatkozik igény, addig a kelet-közép-európai családi vállalkozások még a generációváltás kihívásaival is szembesülnek.
Az nyugati tagállamaiban évtizedek, évszázadok alatt kikristályosodott minták teszik lehetővé a cégen belüli zökkenőmentes utódlást, a volt szocialista blokk országaiban azonban – történelmi okokból – mindennemű folytonosság hiányzik, és a generációváltás nem várt nehézségek elé állítja a rendszerváltás idején alakult családi vállalkozásokat.
A családi irányítás alatt álló cégek nem kis hányada esik áldozatul annak, hogy az első generációs vezető – tapasztalatok vagy előrelátás híján – nem vagy nem megfelelően gondoskodik az utódlásról. A vezető váratlan halála a hosszan elhúzódó hagyatéki eljárás miatt sokszor a családi vállalkozás megsemmisüléséhez vezet.
A sikertelen hazai generációváltások száma csökkenthető lenne, ha a visszavonulást fontolgató cégvezetők jól bevált nemzetközi példák alapján tehetnének szert a vállalkozás zökkenőmentes átörökítését segítő, hasznos ismeretekre.
Szomorú esetek világítanak rá, hogy az utódlás korántsem merül ki a vezetői jogosítványok, esetleg a társasági részesedés átruházásában, hanem a generációváltás megtervezése és végrehajtása során számos olyan körülményre is figyelemmel kell lenni, amelynek elhanyagolása később káros, akár a céget megsemmisítő következményekkel járhat.
Nyugat-Európában elterjedtek a családi alkotmányok, amelyek nem csupán a vállalkozás működtetésével kapcsolatos családi elvárásokat rögzítik, hanem az időről időre aktuálissá váló generációváltást, annak eljárásrendjét is átfogóan szabályozzák. A családi alkotmány a szakirodalomban elfogadott egyik megközelítés szerint a család közös értékrendjét és jövőképét, valamint az elérendő közös célokat és a követendő elveket egységesen rögzítő dokumentum.
A nyugat-európai családi vállalkozások egy része ilyen családi alkotmány alapján működik, de az sem ritka, hogy a családi alkotmány egymással szerves egységet alkotó jogi dokumentumokban ölt testet, és olyan elemekből tevődik össze, mint társasági vagy szindikátusi szerződések, vagyonjogi megállapodások, végrendeletek és hasonlók.
Összességében elmondható, hogy azok a vállalkozások tudnak sikeresen megbirkózni a generációváltáshoz hasonló nehéz élethelyzetekkel, amelyeknél a családi alkotmány valamelyik formája kimutatható és tényleges tekintélyt élvez, hovatovább jogi kötőerővel bír.
Az egyik ismert, nemzetközi ruhaipari cég családi alkotmánya követendő példaként szolgálhat akár kisebb vállalkozásoknak is. A szóban forgó vállalatnak írásba foglalt, csaknem évszázados családi alkotmánya van, amelyet minden egyes családtagnak, aki részesedést szerez a vállalkozásban, el kell fogadnia. Ezt a kötelezettséget a társaság létesítő okirata is tartalmazza, vagyis az, aki az elfogadó nyilatkozat megtételére nem hajlandó, nem is válhat tagjává a cégnek.
A családi alkotmány a generációváltás során követendő elveket is rögzíti. A cég mindenkori vezetője egy bizonyos életkor (esetükben az ötvenötödik életév) betöltésekor köteles visszavonulni. Ez nem csupán a vezetői jogosítványok átadásának kötelezettségét jelenti, hanem azt is, hogy társasági részesedésének meghatározott hányadát el kell idegenítenie.
A cél az, hogy az eddigi vezető ne rendelkezzen többségi befolyással a társaság legfőbb szervének határozathozatalára, és csupán olyan mértékű üzletrésze maradjon, amely megfelelő osztalékjövedelmet biztosít neki.
Az elidegenítési kötelezettség alá eső üzletrészhányadot a vállalat új vezetője szerzi meg piaci alapon, a cégértékre figyelemmel kalkulált ellenérték fejében. Ha az utód pillanatnyi anyagi teljesítőképességét ez meghaladja, akkor a hiányzó pénzeszközt a társaság vagy annak tagjai hitelezik meg szigorú visszafizetési kötelezettséggel.
A visszavonult vezető természetesen továbbra sem távolodik el teljes mértékben a társaságtól. Legfőbb feladata a családi alapítvány irányítása, a helyi ügyek és a jótékonysági tevékenység szervezése lesz a társadalmi felelősségvállalás jegyében. Emellett mindenkor rendelkezésre kell állnia, ha a vállalatot vezető fiatalabb generáció tanácsra szorul.
Nincs megengedve a kérés nélküli beavatkozás, csupán akkor nyilváníthat véleményt, ha erre kifejezetten felkérik, és akkor is kizárólag tanácsot adhat, amely nem kötelező erejű. A körvonalakban vázolt rendszer évtizedek óta zökkenőmentesen, generációs konfliktusok nélkül működik, és nem csupán a vállalat irányításában, hanem a munkavállalók körében is érezteti hatását, hiszen nemritkán apa és fia áll egyidejűleg a cég alkalmazásában.
