Kollektív szerződés – miért érdemes kötni

Elöljáróban szögezzük le, hogy a kollektív szerződés nem egy kötelező és megfoghatatlan akármi, ami európai uniós és nemzetközi jogi muszájból (kötelezettségekből) ered, és nem is az „osztályharcos” szakszervezeti munka kizárólagos eredménye; hanem olyan praktikus szabályozási lehetőség, amely a modern piacgazdasági viszonyok elemi velejárója. Meglepő módon ez így volt hazánkban már a 20. század elején is. Szterényi József, az ipartörvény módosításának előterjesztője 1909-ben ekképp fogalmazott: „Kollektív szerződések tehát vannak, rohamosan terjednek, és ez a valóság minden gazdaságfilozófiai, technikai fejtegetés nélkül is bizonyítja azt, hogy ez a gazdasági alakulat az élet eleven szükségletének felel meg.”

A 2012-ben hatályba lépett (már korántsem új) munka törvénykönyve a kollektív autonómiának, a felek kollektív szerződéses szabadságának rendkívül széles, a magyar munkajogban korábban soha nem alkalmazott kereteit hozta létre a munkajog jogforrási rendszerének koncepcionális átalakításával. Ennek fő (álláspontom szerint szükséges, de korántsem elégséges) eszközévé a kollektív szerződés és a munka törvénykönyve relációjában az abszolút (kétoldalú) diszpozitivitás előtérbe helyezése vált (a törvényi szabályok sokaságától a munkavállaló előnyére és hátrányára is el lehet térni). Ez a szabályozási szemlélet a versenyszféra területén jelentősen bővíteni kívánta a munkáltatók és a szakszervezetek munkaerőpiaci szerepét és befolyását, egyúttal növelte e körben a felelősségüket is, csökkentve az állami szabályozás „regulatív” funkcióit. Röviden: a kollektív szerződés révén a munkáltató és a szakszervezet közösen (a jogszabály által engedett keretek között) saját belátásuk szerint „írhatják át” és adaptálhatják a munka törvénykönyvét. Már ha van (volna) rá igény és kellő szakmai felkészültség.

Miért jó kollektív szerződést kötni

A kollektív szerződés alapvető előnye a pusztán jogszabály alapján történő foglalkoztatással szemben, hogy az azt létrehozó feleknek (szakszervezeteknek és munkáltatóknak) – ideális esetben – pontos ismeretei vannak az érintett munkáltató sajátosságairól és a munkaviszonyban állók igényeiről, míg a törvény egy alapvető (bár kétségtelenül a munkáltatóknak önmagában véve is kedvező) keretrendszert rögzít. Ennek következményeként megállapodásuk a rohamosan változó követelményekre jobban és rugalmasabban (napjaink divatos szóhasználatával: versenyképesebben) reagáló szabályozást jelenthet; nem elhanyagolható szempontként átláthatóbb, stabilabb kereteket biztosítva a foglalkoztatáshoz: 

1. Így a munkaidő mértékéről, beosztásáról (különösen az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban foglalkoztatottak esetében), a pihenőidőkről és a szabadságról is egyezséget lehet kötni kollektív szerződésben. 
2. A munka díjazásával összefüggésben egyedi bérpótlékrendszert lehet kialakítani, vagy akár speciális távolléti díj számítás vezethető be. 
3. A szakszervezet és a munkáltató egyezsége révén tanulmányi szabadság is adható a munkavállalónak, a kártérítés körében a felelősség jogalapját szűkítheti, jogalapi többletelemeket állapíthat meg, és akár a mértéket is korlátozhatja.

Szemben az egyéni megállapodásokkal és az egyoldalúan végrehajtott munkáltatói intézkedésekkel, a következményeket a felek „közösen” viselik. Ez nem mellesleg azzal is együtt jár, hogy a kollektív szerződésben foglaltakkal szemben a munkavállalók kötelesek tartózkodni minden olyan cselekménytől, amely a megállapodásban foglaltak sikeres teljesítését akadályozhatja (például munkabeszüntetés szervezése), biztosítva ezzel a munkabéke tartós fennmaradását. Ráadásul napjaink munkaerőpiacán a munkavállalók megtartása egyre nagyobb jelentőségű, melynek egyik fontos feltétele „láthatatlanságuk” megszüntetése, hogy ne érezzék magukat apró porszemnek a gépezetben. Ennek érdekében, ha tárgyalópartnernek tekintjük az őket képviselő szakszervezeteket, és minden foglalkoztatottra kiterjedően fogalmazunk meg megállapodásokat, akkor a transzparencia révén nagyban elősegítjük a munkavállalók elköteleződését is.

Jó néhány nagyvállalat – a fentiek okán – igen nehezen tudja elképzelni saját gyakorlatát e szabályozási lehetőség nélkül; így bátran kijelenthető, hogy az az egyoldalú paradigma is meghaladottá vált, hogy kizárólagosan a munkavállalók érdekét jelenti a kollektív szerződés alapján történő foglalkoztatás. Ennek ellenére (vagy éppen ezzel együtt) fontos mércéje a szakszervezeti munka eredményességének is. Ellentmondó, értelmetlen, jogszabályi szövegeket tájékoztató jelleggel ismétlő rendelkezések nem sokat segítenek, sem a munkavállalóknak, sem a munkáltatónak.

A szabályozást – melynek lehetőségeit kitapintható módon még most sem ismeri a munkáltatók jelentős része – mindezek mellett fontos lenne alaposan áttekinteni.

Eszköz lehet a lefedettség (azon munkavállalók aránya, akikre kiterjed a kollektív megállapodások hatósugara) növelésére az is, ha bizonyos tárgyköröket csak ágazati (magasabb szintű, szélesebb hatályú, esetleg meghatározott alanyok közötti) szinten engedné rendezni a jogalkotó, a mikro-, kis és középvállalkozások speciális kezelése mellett. Szlovénia kiváló példa arra, hogy az elmúlt évtizedekben a kollektív szerződések hogyan járultak hozzá a bérek kiegyensúlyozott növekedéséhez, összhangban a termelékenységgel. A látványos makrogazdasági eredmények részben annak is köszönhetők, hogy a munkavállalók és a munkaadók közötti viszony intézményesített és kiegyensúlyozott.

Érdemes lenne (a gazdasági jelenségekre fókuszálva) újragondolni azt is, hogy ne csupán a munkaviszonyokra terjedhessen ki a kollektív szerződések hatálya, hanem az úgynevezett látszólagosan – egyre nagyobb tömegben megjelenő – önálló foglalkozásúak (polgári jogi jogviszonyok) tekintetében is lehetséges legyen, gondoljunk például a futárokra vagy a médiamunkásokra.