A szabadság megduplázható – egy magyar vállalat új gyakorlatot vezetett be

A toborzás és a jó munkaerő megtartása óriási kihívás még a nagyobb erőforrásokkal rendelkező multinacionális nagyvállalatoknak is. A fizetés már nem minden, a juttatások sem, a munkavállalók felé irányuló szemlélet, amit jelenti a képzést, a tudásmegosztást és a munka-magánélet egyensúlyának biztosítását. Ahogy Szalai Enikő fogalmazott: a vállalat szeretné kifejezni a munkavállalóknak, hogy értékelik a hosszú távú elköteleződést, ezért döntöttek a pluszszabadság mellett. 

Mivel a megoldás rendkívül innovatív a hazai vállalati szcénában, azt feltételezem, az éles munkaerőpiaci versenyben valami egészen ütős megoldást kerestek a munkavállalók megtartására. Így volt? Ez volt a döntés hátterében?

A versenyképes munkáltatói ajánlat ma már messze túlmutat a béren. A Yettelnél hiszünk abban, hogy a jó eredmények mögött kemény, elkötelezett munka áll, és hosszú távon ez csak akkor fenntartható, ha a kollégák valóban ki tudnak kapcsolni és feltöltődni. Emberközpontú vállalatként pedig fontos számunkra, hogy ne csak a törvény által előírt szabadsággal támogassuk a munkavállalóinkat, hanem extra juttatási lehetőségeket is biztosítsunk a munkatársainknak. Szabadnapok tekintetében ilyen: 

• az apaszabadság, 
• a nagyszülői szabadnapok,
• az önkéntességért járó fizetett munkanap is. 

A Recharge pedig nem jutalom, hanem elismerés azoknak, akik legalább öt éve nálunk dolgoznak. Ezzel is szeretnénk kifejezni, mennyire értékeljük a hosszú távú elköteleződést – hiszen ők a kultúránk és sikereink meghatározó alakítói. A Recharge nem egyszerűen egy extra juttatás, hanem egy erős üzenet is, azt mondjuk vele, hogy számítasz, fontos vagy, és hosszú távon gondolkodunk benned.

Mik voltak a munkavállalók első reakciói, amikor bejelentették?

Nagyon pozitívak voltak. A kollégák büszkeséggel és lelkesedéssel fogadták a lehetőséget és saját mikrokörnyezetükben is vitték a hírét. Volt kolléga, aki a még nem Recharge szabadsága alatti automata e-mail-válaszában is a Recharge lehetőségről mesélt a neki levelet küldőknek. Ugyanakkor az is természetes volt, hogy akiket még nem érintett a program, vagy később válnak jogosulttá, mint egy kevesebb ideje nálunk dolgozó kolléga (például aki négy éve itt dolgozik, előbb tud Recharge-ra menni, mint aki hat éve), ők hangot adtak ebbéli csalódottságuknak – erre számítottunk is, de valahol meg kellett húznunk egy induló határvonalat. A külvilágból is sok pozitív visszajelzést kaptunk: más cégek és vállalatok HR-szakemberei gyakran döbbenettel érdeklődtek, hogyan lehet egy ilyen hosszú távollétet üzletileg is kezelni.

A plusz egy hónap akár összevonható az idei évi szabadsággal is? Kiveheti mindenki például nyáron?

A Recharge szabadság elvileg összevonható az éves szabadsággal, de mindig figyelünk arra, hogy ez ne menjen a csapatműködés rovására. A nyár természetesen népszerű időszak, ugyanakkor nálunk is vannak olyan üzletileg kiemelt hónapok, amikor jobban kell tervezni. Ezért minden esetben előzetes egyeztetés és tervezés alapján történik a szabadságok kiadása, az egyéni igények és a szervezeti lehetőségek összehangolásával.

Mennyire részletesen szabályozták?

Nagyon pontos és átlátható keretrendszert alakítottunk ki. A jogosultsági feltételek egyértelműek, az igénylés és jóváhagyás folyamata transzparens, a dokumentációk, előkészületek, helyettesítési vagy munkaszervezési javaslatok mind részei a rendszernek. Mindezt azért, hogy minden érintett – legyen szó a Recharge-ra menő kollégáról vagy a helyettesítését végző csapatról – biztonságban és kiszámítható környezetben érezze magát.

Hogyan pótolják a kieső munkavállalót, több terhet kell vállalni a többieknek?

Alapos előkészületeket tettünk, különösen a helyettesítések és a munkaszervezés tekintetében. Át kellett gondolnunk, hol lehet feladatokat átcsoportosítani, és hol szükséges konkrét helyettesítést biztosítani. Ebben aktívan támogatjuk a vezetőket, és közösen dolgoztunk ki olyan megoldásokat, amelyek minden szereplő számára kiszámíthatóvá teszik a hosszabb távollét kezelését. Mint minden új, komplex programnál, itt is merültek fel kihívások, de összességében jól működött. Olyan csapatoknál, ahol több tapasztalt kolléga tudott kisegíteni, gördülékeny volt a helyettesítés. Máshol részletesebb tervezésre volt szükség. Minden aktuális Recharge-jelölt időben értesítette közvetlen munkatársait és azokat, akikkel a cégen belül közvetlenül együtt dolgozik, hogy a távolléte és helyettesítése zökkenőmentes legyen. Ebben segítség például az a szabályozási elem, hogy az egy hónapos szabadság időzítését nem csak az aktuális betöltött ötödik évben, hanem a jubileumtól számított két éven belül vehetik ki a munkatársak, ami nagyban segíti a szabadságok tervezhetőségét. A vezetőkkel folyamatosan egyeztettünk, és közösen kerestük a legjobb megoldásokat, értékeltük a visszajelzéseket, megosztottuk a jó gyakorlatokat.

Hogyan lehet eloszlatni azt a félelmet, hogy ha négy-öt-hat hétig tudnak nélkülözni, akkor lehet, hogy nem is kellek? Gondoltak erre, hogy ez „kétélű fegyver” is lehet?

Nagyon is gondoltunk erre, és fontos, hogy ezt nyíltan kezeljük. 

A visszatérők energiája, új ötletei és lendülete rendszerint megerősítik, hogy igenis szükség van rájuk. A program nem egy kilépési, hanem egy visszatérési platform.

Mik az első tapasztalatok? Vissza tudnak illeszkedni a munkavállalók a hosszú szünet után? Nem zökkennek ki nagyon?

Az első visszajelzések alapján a legtöbb kolléga nagyon pozitívan élte meg a visszatérést – feltöltődve, új szemlélettel, energikusabban. A kulcs az előkészítés: ha a program kezdete és a visszatérés is tudatosan történik, akkor nincs „visszarázódási” sokk. Sok esetben a Recharge utáni hónapokban kifejezetten megnőtt a kreativitás, kezdeményezőkészség, és ez a vezetők számára is érezhető volt. Egy ilyen hosszabb szünet lehetőséget ad a valódi mentális pihenésre – és ezt az iparágunk gyors tempója mellett nagyon értékesnek tartjuk.

Be fogja váltani azt a reményt, hogy lojálisabbak lesznek a munkavállalók? Illetve a fiatalabb generációnak ez kellően nyomós érv és juttatás lesz a lojalitás mellett?

A program célja pontosan ez: megerősíteni a hosszú távú kapcsolatot. A visszajelzésekből azt látjuk, hogy ez valóban működik – többen úgy nyilatkoztak, hogy számukra ez volt az egyik legmeghatározóbb gesztus, amit egy munkahelytől kaptak. A fiatalabb generációk számára pedig különösen fontos a well-being, a mentális egészség és a rugalmasság – a Recharge mindhárom értéket képviseli. Ezért hisszük, hogy hosszú távon ez erős megtartó és vonzóerő is. Továbbá tudjuk, hogy mindenkinek az erőfeszítésére szükségünk van a sikerhez, ezért is nem teszünk különbséget, hogy valaki öt vagy huszonöt éve dolgozik nálunk: ez a juttatás ötévente jár, nem kell évtizedeket várni a feltöltődésre.

Van arra számítás, mennyibe kerül éves szinten ez a juttatás a vállalatnak?

Természetesen készültek számítások, és azzal is számoltunk, hogy ez nem pusztán egy költség, hanem egy befektetés. A Recharge hatásait – például a lojalitás, elkötelezettség, teljesítmény vagy épp a fluktuáció csökkenésének terén – még hosszabb távon is figyeljük. Egyértelmű, hogy a mentális egészség támogatása ma már nem luxus, hanem üzleti szükségszerűség: folyamatosan keressük, hogy miként tudunk olyan megoldásokat találni, amelyek a Yettel üzleti céljait és a munkavállalók mentális egészségét és jóllétét a lehető legjobban képesek összehangolni. Most következő programként éppen azon dolgozunk, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalóinkat hogyan tudunk a korábbinál nagyobb mértékben támogatni. A célunk, hogy a Yettel olyan munkahely legyen, ahol az emberi tényező valódi értékként jelenik meg – és ehhez a Recharge egy fontos, működőképes eszköznek bizonyult.