Új humánmenedzsment-modellel állították meg a fluktuációt

Az IT-szektorban átlagosan 13-14 százalékos a fluktuáció, ám egy új humánmenedzsment-modellnek köszönhetően a Liferay Magyarország 4 százalék körülire szorította az alkalmazottak elvándorlását. A több mint 900 főt foglalkoztató Liferay Inc. nemzetközi cégcsoport tagjaként működő magyar leányvállalat csaknem 35 százalékos létszámnövekedést produkált az elmúlt években, emiatt új HR-modellre kellett átállniuk.

„Mintegy 10 százalékkal sikerült iparági szint alatt tartanunk a fluktuációt, annak ellenére, hogy dinamikus, 30 százalék feletti bővülést könyvelhettünk el a jelenlegi piaci helyzetben, a korábbi, négy-öt hetes toborzási folyamatot pedig sikerült két hétre csökkenteni” – mondta Balogh Zsolt, a Liferay Magyarország ügyvezető igazgatója. Hozzátette: olyan egységes HR-modellre volt szükségük, amely a 19 országban jelen levő cégcsoporton belül mindenhol megvalósítható. A végeredmény, hogy a magyar iroda a stabilitása, újszerű HR-folyamatai, ötletei és eredményei miatt külön elismerést kapott az amerikai központi irodától. A magyar szervezet működési mintáját és az itthon bevezetett HR-eszközöket már a többi leányvállalat is kezdi átvenni. A toborzásban eldobták a berögzült szokásokat, és beosztottak helyett ténylegesen egyenrangú partnerek keresésére álltak át. A kiválasztási folyamatban nem tesztelésre, hanem a jelöltek minél mélyebb megismerésére törekednek, arra, hogy feltérképezzék, mi motiválja a jelentkezőket. Egyfajta elégedettségi módszertant dolgoztak ki. „Azt a flow-élményt kerestük, amellyel valaki hatékony tagja lehet a csapatnak” – magyarázta Balogh Zsolt. Mint mondta, a humánmenedzsment-stratégia megalkotása és megvalósítása során mindvégig hűek maradtak a cégcsoport filozófiájához: „To see people reach their full potential to serve others.” Vagyis: hogyan segítsünk egymásnak, partnereinknek és munkatársainknak, hogy mások szolgálatában a legtöbbet hozhassák ki magukból? „A Liferay-nél mindig is partnerként tekintettünk egymásra, az egyes részlegek vezetőire, a középvezetőinkre és a menedzsmentre. Kikérjük egymás véleményét bizonyos kérdésekben, megbízunk a vezetőinkben, és támogatjuk őket abban, hogy a lehető legjobb eredményt érhessék el. Egy nyílt forráskódú (open source) program fejlesztőjeként ez a filozófia összhangban van a technológiára épült termékünkkel is” – mondta Balogh Zsolt.

Az ügyvezető öt lépésben foglalta össze meg a munkaerő-megtartás alapeleveit, ezek pedig a következők: a cégek tudják pontosan, hogy kire van szükségük, semmit se rejtsenek véka alá, ne csak a szakmaiság legyen a fontos, és engedjenek teret a munkaadók a tanulás több formájának is. „Megállapítottuk, hogy tetemes mennyiségű erőforrás veszett kárba minden egyes toborzási folyamat során, mivel túl tág kritériumok alapján kezdtük meg az új kollégák keresését” – emeli ki Balogh Zsolt. Ezen a folyamaton úgy javítottak, hogy még a keresés megkezdése előtt, egy mélyinterjúban megkérdezték a terület osztályvezetőjét, hogy milyen feladatra keresnek kollégát, milyen feladatai lesznek, milyen személyiségre van szüksége, milyen ember illene leginkább a csapatba, valamint arról, hogy mik a céljaik, és mit várnak el a HR-től.

„A minőségi, átlátható munkafolyamatok, amelyeket a Liferay-nél alakítottunk ki, mára elvárásokká váltak az iparágban. A Liferay márka egyik legfontosabb értéke a transzparencia és a tudásmegosztás. Az új HR-modellünkben sikerült minden olyan kritériumot kezelni, amely jó gyakorlatként szolgálhat más, a munkaerő megtartásával küzdő vállalat számára is” – hangsúlyozza Balogh Zsolt.