A Randstad HR Trends 2023 kutatása szerint a Covid utáni munkaerő-toborzási trend megtorpanni látszik. Míg a tavalyi felmérés során a vállalatok közel 90 százaléka tervezett létszámbővítést, idén csak a megkérdezettek harmada tervezi új munkaerő felvételét. Ezzel párhuzamosan viszont az elbocsátástól sem kell tartani, hiszen a vezetők a saját bőrükön tapasztalhatták, hogy milyen drága és mennyi időbe telik az új munkaerő felvétele.
A munka világa
Bármennyire is szokatlanul hangzik, a magyarországi munkaerőpiacon egyszerre van jelen a munkaerőhiány és a leépítés a fizikai dolgozóknál és a tudásterületeken is. Miközben nagyobb elbocsátások zajlanak az építőiparban, a bankszektorban, a pénzügyi szolgáltatások területén, a technológiai, illetve a termelőszektorban is, számos területen nehéz vagy egyáltalán nem találni megfelelő munkaerőt.
A leépítések hátterében jellemzően az áll, hogy a megrendelések volumene csökken, a forgalom átterelődik az elektronikus csatornák felé, de a technológiai fejlődésnek is van ilyen vonzata. A különféle eszközök, illetve a mesterséges intelligencia, ha nem is teljes egészében, de részben átvesz munkaköröket – ez a folyamat nem valamiféle ködös jövőkép része, hanem már zajlik –, elég például a kereskedelmi önkiszolgáló kasszákra gondolni.
A magyar lehetőségei
A legjobb pozícióban a digitálisan naprakész ismeretekkel rendelkező szakemberek állnak: az IT-szektor, a marketing, a pénzügy vagy a mérnökök. A magas fluktuáció és az elöregedő társadalom miatt folyamatos igény van a fizikai munkásokra is, a munkaerőhiány ezeket a területeket is jócskán érinti. Ilyenek az építőipar, a termelési cégek vagy a raktározással és logisztikával foglalkozó vállalatok, de akár a sofőröket foglalkoztató cégek is. A munkaerőpiac nagyon hamar felszippantja a jó, megbízható jelölteket.
Miután számos munkakörben a pozíciók betöltése problémát okozott a vállalatoknak, állami oldalról zöld jelzést adtak a külföldi munkavállalók kötött időre szóló fogadásának, egyre több cégnél meg is jelentek például a távol-keleti dolgozók.
Sok oka van annak, hogy egyes területeken nem áll rendelkezésre elegendő munkaerő, az egyik, hogy kevesen hajlandók Magyarországon belül költözni a munkahely miatt, a másik pedig a fizetés problémája.
Az állások nemritkán azért maradnak betöltetlenül, mert a fizetést a hazai jelöltek túlságosan szűkmarkúnak tartják. Ilyenkor jön képbe a külföldi munkaerő, amelynek esetében jellemzően az utazási és szállásköltséget is meg kell téríteni. A fórumokon azonban már látszik, hogy a különféle térítések költségével együtt már a magyar munkaerő érdeklődését is felkeltik a lesajnált pozíciók – ebből komoly feszültségek keletkezhetnek.
A legfontosabb kérdés: a fizetés
A bér, a lokáció, a munkakör és a munkaidő az a négy alapdolog, amelyről egy álláshirdetésben, egy állásinterjún mindenképp információt kell adnia a munkáltatónak.
A Profession.hu adatai szerint a bértranszparencia közvetlen versenyelőny a toborzás során, amit a munkaadók is felismertek, bár Magyarországon még mindig tabunak számít a kínált bér feltüntetése egy hirdetésben. Míg Nyugat-Európában már abszolút bevett szokás egy álláshirdetésben feltüntetni a várható fizetés összegét, addig a magyar cégek még mindig tartanak ettől. Pedig a kutatások azt mutatják, hogy ha egy hirdetésben szerepel a bérajánlat, akkor 50 százalékkal több jelentkező reagál rá.
„Nyilván emögött az a munkáltatói félelem húzódik, hogy ha transzparenssé kell tenni a fizetéseket, akkor az kényszerű béremelésekhez vezethet, elkezdhetnek egymásra licitálni a piaci szereplők, és kialakul egy ördögi kör. A munkaerőhiány és az infláció miatt az elmúlt másfél évben a cégek amúgy is kényszerpályára kerültek. Vagy hozzányúltak a bérekhez, vagy nem kaptak elegendő minőségi munkaerőt. Ha még erre rájön ez a nyílt ajánlattétel, amellyel versenyképesnek kell maradni, akkor az végképp ellentmond a legjobb áron a legjobb munkaerőt munkáltatói elvnek, ami napjaink álláspiacán amúgy sem működőképes” – véli a Világgazdaságnak nyilatkozó Póta-Salgó Réka szervezetfejlesztési coach és HR-tanácsadó.
Ha a bérezés mellett a cég fel tud mutatni egyéb, értékként felfogható törekvéseket, juttatásokat vagy az irodai csocsóasztalt, és ezáltal a cégkultúráról is információt ad, azt csak akkor veszik figyelembe az álláskeresők, ha az első négy szempont terén versenyképesnek tartják az ajánlatot. Ha nem, akkor az extrákkal nem tud egy vállalkozás sem kompenzálni.
Egy európai előírás szerint 2026-tól a cégeknek meg kell mondaniuk a jelöltnek legkésőbb az első állásinterjún, jobb esetben már az álláshirdetésben, hogy az adott pozícióban mennyit lehet keresni – legalább fizetési sávban. Ez amellett, hogy a női egyenjogúságot előmozdítja, segít időt spórolni mind a munkaadónak, mind a jelentkezőnek, hiszen senki nem árul „zsákbamacskát”.
Tavaly a januári tervekhez képest végül jóval több vállalat emelt a munkavállalók bérén, ráadásul a növelés mértéke is meghaladta az eredeti elképzeléseket. Ennek elsődleges oka a munkaerő megtartása volt, és az inflációt hivatott kompenzálni, de végül nem érte el a szintjét. A 2024-re vonatkozó béremelési elképzelések szerényebbek, azonban több munkaadó is tervezi a béren kívüli juttatás keretösszegének emelését jövőre.
A munkavégzés helye már többesélyes
A home office kérdése még mindig hot topic a cégeknél, hiszen a pandémia óta folyamatosan változik a távmunkához való hozzáállás. A munkavállalók felől stabil elvárássá vált, hogy néhány napot otthonról dolgozhassanak, így egy cég munkaerőt is veszíthet, ha megtagadja ennek a lehetőségét.
A Profession.hu adatai szerint ma tízből hét cégnél dolgozhatnak otthonról a munkavállalók – ennek mértéke munkakörtől, beosztástól, illetve egyéni elbírálástól (például kisgyerekes anyák esetében) függhet. A munkavállalók jelentős százaléka, kétharmada gondolja úgy, hogy a távoli munkavégzés lehetősége nélkül nem tudja elképzelni, hogy egy cégnél maradjon. Ha ezzel az alapállással egy vállalat nem tud vagy nem akar lépést tartani, az rejteget veszélyeket. Ma az álláshirdetések 10 százalékában szerepel a home office opciója, és ez erősen növeli a hirdetésre jelentkezők számát.
Az álláskereső portál szakértői szerint – a folyamatosan változó piaci környezetben – nem könnyű a vállalatoknak sem megtalálniuk a rájuk szabott hatékony keretrendszert. Ha egy cég újabb és újabb központi rendeletet ad ki a home office szabályozására, az nem feltétlenül jelenti azt, hogy nem köt külön megállapodásokat bizonyos munkakörökben dolgozókkal. Ez lehet átmeneti is – mondjuk hat-kilenc hónap –, ha a munkavállalónak ápolásra szoruló családtag ellátását kell megoldania ahhoz, hogy újra be tudjon járni (idős rokon, kisgyerek), vagy egy költözést kell lebonyolítania, hogy ne raboljon el tőle túl sok időt az új felállás miatti bejárás.
Az egyre gyakoribb hibrid felállással együtt jár, hogy a vezetőknek meg kellett és kell tanulniuk kezelni, összehangolni ezt a típusú munkakultúrát. Illetve motiválni, megtartani a főként otthonról dolgozó kollégákat – ez még folyamatos gondolkodást, ötletelést igényel a cégek részéről.
Pályakezdő fiatalok
Abban már a legtöbb munkaadó egyetért, hogy az utánpótlás kinevelésének egyik legjobb útja a gyakornoki program, amely a folyamatosan terítéken lévő munkaerőhiányra is megoldást hozhat. A diákok általában a felsőoktatási intézményben töltött utolsó egy-másfél évük során próbálják ki magukat gyakornokként egy cégnél, hiszen sokaknak szakmai gyakorlatra is szükségük van a diploma megszerzéséhez, és ezáltal azt is igazolni tudják. Gyakornokként szinte ugyanolyan feladatokat végeznek, mint a főállású munkatársak, de a feladatkörüknek mindenképp a tanulmányaikhoz kell illeszkednie. A gyakornoki munka során egyrészt elmélyíthetik az iskolapadban megismert anyagot, másrészt rá tudnak nézni arra is, hogy valóban ezen a területen szeretnének-e elhelyezkedni, illetve egy szakma melyik ágát érzik magukhoz közelebb. Van rá példa, hogy egy gyakornok akár félévente kipróbálhat egy új, a tanulmányaihoz illeszkedő területet a vállalaton belül. Pénzügyi, mérnöki területen a leggyakoribb ez a foglalkoztatási forma, de egy marketingcsapatnak ugyanúgy hasznára lehet a gyakornok . Ahol ritkábban fordul elő, az a szegmense. A Világgazdaságnak nyilatkozó szakértő szerint bruttó 1900 forintos órabértől indul a gyakornoki munkák lehetősége, ami felmehet 3000-3500 forintos órabérig. Ehhez a minimum-munkaidő a háromszor nyolc, azaz a heti huszonnégy óra.
