Újdonsága a törvénynek, hogy a munkavállaló a „munkaidőn kívül” sem tanúsíthat olyan magatartást, amely „közvetlenül és ténylegesen” alkalmas a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetésére. A 4. pont 9. § (2) bekezdés fenti rendelkezése feltehetően megreformálja majd a közösségi oldalakhoz (social media), továbbá az internetes naplóíráshoz (blog) kapcsolódó magyar bírósági gyakorlatot, hiszen a rendelkezésre hivatkozással, az ott szabályozott feltételekkel alappal hivatkozhat majd a munkáltató a munkaviszony felmondására vagy akár azonnali hatályú megszüntetésére. (megjegyzés: a törvény új terminológiát vezet be a munkaviszony megszüntetése körében).
Kapcsolódik a 4. pont 9. § (2) értelmezéséhez a 4. pont 9. § (3) bekezdés is, hiszen a rendelkezés szerint még a munkavállaló véleménynyilvánítás (munkaidőn kívüli) joga is korlátozható a munkáltató jó hírnevére, jogos gazdasági és „szervezeti” érdekeire tekintettel. A szervezeti érdek fogalmát a törvény nem határozza meg, és erre más jogszabályban sem lehet példát találni.
Az üzleti titok védelme tekintetében a korábbi szabályozást pontosítja az új törvény, azaz egyértelművé teszi, hogy e kötelezettség határidő nélkül, a munkaviszony megszűnését követően is terheli a munkavállalókat.
A személyhez fűződő jogok tekintetében a törvény, bár elismeri ezeket rögzíti, hogy ezek korlátozhatóak. A korlátozás „feltétele”, hogy a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból ez feltétlenül szükséges, és a cél elérésével arányos legyen, továbbá, hogy erről, feltételeiről és tartalmáról a munkavállalót előzetesen értesíteni kell. A rendelkezés megfogalmazása miatt a jövőben a munkavállalók megfigyelése kétségessé válhat (annak ellenére, hogy más rendelkezések ezt látszólag megengedik), ugyanis a megfigyelés minden esetben felveti a személyhez fűződő jogok korlátozásának kérdését is, azaz minden esetben teljesülnie kell annak, hogy „közvetlenül összefüggjön” a munkaviszony rendeltetésével, továbbá, hogy erre feltétlenül szükséges legyen.
Az 5. pont 9. § (3) bekezdéséből adódóan nem lesz érvényes a munkaszerződésekben szereplő általános, megfigyelésre vonatkozó kikötés. Ez különösen az 5. pont 11. § rendelkezéseinek tükrében jelentős, hiszen e rendelkezések szerint a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. Olyan tilalom azonban nincs (és nem is lehet), hogy egy munkavállalónak ne lehetne munkaidőben, munkahelyen is „magánélete”, különös tekintettel arra, hogy e jogát az Alaptörvény is biztosítja, tehát nem korlátozható.
