Van esély béremelésre, de ahhoz növelni kell a hatékonyságot és a termelékenységet (X)

A várakozásokhoz képest gyengébb idei gazdasági növekedés rácáfolt az előrejelzésekre, azonban voltak olyan lokális nagyberuházások, melyek mégis lendületet adtak a hazai munkaerőpiaci mozgásoknak. Göltl Viktor ‒ 25 év tapasztalata alapján ‒ a kedvezőtlenebb gazdasági környezetben is lát olyan kitörési pontokat, melyeket mind a munkavállalók, mind a cégek saját előnyükre fordíthatnak, így a változásoknak nem elszenvedői, hanem haszonélvezői lehetnek. A WHC ‒ Magyarország piacvezető HR-szolgáltatójának ‒ tulajdonos-ügyvezető igazgatója a Világgazdaságnak adott interjújában hangsúlyozta: lát lehetőséget a versenyszférában a további béremelésekre, de ahhoz szerinte a hazai cégek hatékonyságát és termelékenységét növelni kell.

- Ha egy szóval kellene jellemezni a magyar munkaerőpiac 2025-ös évét, akkor mi lenne az?

- A jelenlegi munkaerőpiac helyzetét két fogalommal írnám le a legpontosabban, óvatosság és átrendeződés. Ennek az egyik oka egy alapvetően demográfiai probléma, hiszen az évi 120 ezer magyarországi halálesettel 80 ezer születés áll szemben, amely tendencia folyamatos népességfogyást eredményez. Ez a deficit drasztikusan jelenik meg a munkaerőpiacon, különösen a 25 és 54 év közötti munkaképes lakosság létszámában érezteti hatását. Többen mennek nyugdíjba, mint amennyien a munkaerőpiacra lépnek, tehát van egy a strukturális létszámot alapvetően érintő problémánk. Ezzel párhuzamosan a technológiai fejlődés diktálta piaci igények gyorsabban változnak, mint ahogy azt az  oktatási rendszerünk követni tudná, így folyamatosan nyílik az olló a kereslet és a rendelkezésre álló kompetenciák között.

- Mit jelent ez a gyakorlatban?

- Az említett problémák megjelentek már olyan korszerű beruházásoknál is, mint amelyek az elmúlt években Magyarország keleti részébe érkeztek. A kínai technológia jócskán előttünk jár, az említett beruházásokhoz a szakemberek – a technikusok, akik egy robotot, egy automata termelési sort be tudnak állítani, javítani tudnak – nincsenek megfelelő számban jelen Magyarországon, és valószínűsíthető, hogy akik viszont elérhetőek, azoknak a specifikus képzettségi szintje nincs meg. Az adott területre ugyan be tudnak lépni, de nyilván majd a vállalatoknál fogják elsajátítani azokat a speciális kompetenciákat, amik szükségesek hosszú távon, hogy ők ott jól érezzék magukat, és a vállalat is profitáljon.

- Hosszú évek óta tapasztalható tendencia, hogy a közép-európai – és azon belül a magyar –, munkaerő egy része Nyugat-Európa és a magasabb fizetések felé áramlik. Pótolható valamelyest a hiányuk az ország belső munkaerő-tartalékaiból?

- Igen, ez továbbra is létező jelenség. A fiatalok, főleg a 30 év alatti diplomások elég nagy számban helyezkednek el külföldön. Ugyanakkor van egy inaktív része is a munkaerőpiacnak, mint például az otthon lévő anyukák és apukák, valamint a nyugdíjas korosztály egy része. Ebben a csoportban még van valamennyi tartalék a pótláshoz, azonban a mobilizációjuk nem olyan egyszerű.

- Lassan vége az évnek, és igen hektikus időszakot tudhatunk magunk mögött. Sajnos az orosz-ukrán konfliktus még nem zárult le, és az Európa húzóágazatának számító autóipar sem talált még magára. A hazánkon kívül szinte egész Európában elszabaduló energiaárakról nem is beszélve. Mindezek fényében mennyire igazolódtak be ’24-es várakozásaik?

- A 2024-es év előrejelzése egy dinamikusabb gazdasági növekedést vetített előre, ám ez általánosságban nem valósult meg. Sajnos a Magyarországon több éve vagy évtizede működő gazdasági társaságok nem érték el azt a kibocsátási szintet, amit hittünk, vagy amit terveztek. Azonban elindultak olyan lokális nagyberuházások, amelyek akár 50-60 kilométeres körzetben jelentősen meg tudták mozgatni a munkaerőpiacot, akár szembe menve az országos trendekkel. Ha például arra gondolunk, hogy Debrecenben és Szegeden milyen beruházások valósultak vagy valósulnak meg a következő években, akkor homlokegyenest másképp mutat ez a két régió, mint jelenleg Magyarország egésze. Ezek a területek vonzzák jelenleg a legtöbb munkaerőt.

- Miben tévedett a piac, illetve mi okozta a legnagyobb meglepetést 2025-ben?

- Több meglepetésben volt részünk idén. Az egyik nyilván az volt, hogy az előbb említett magyarországi régiókban elindult a nagy ipari beruházások munkaerő felszívó hatása. Ez azért okozott, sőt, a mai napig okoz komoly fejtörést, hogy hogyan lehet azt megoldani, hogy Hajdú-Bihar vármegyében és térségében – a beszállítókkal együtt – mintegy 15 ezer ember viszonylag rövid időn belül munkába álljon. Nyilván lehetett rá számítani, hogy ebbe az irányba megy ez a régió, de amikor megérkezik a valóság, sok helyen csak akkor kapcsolják fel a villanyt. Számos probléma ekkor válik valóban láthatóvá a szállások építésétől, a munkaerő – akár az ország egyik végéből a másikba – mozgatásán át, egészen addig, hogy helyben hogyan jutnak el a munkavállalók a munkahelyeikre. De nem várt idei tendencia, akár mondható pozitív meglepetésnek is, hogy azt tapasztaltuk, hogy megnőtt a részmunkaidőben foglalkoztatottak száma. A cégek ma már sokkal nyitottabbak arra, hogy ne csak napi 8 órás, fix munkaköröket kínáljanak a munkavállalóknak, hanem akár rugalmasabb foglalkoztatási lehetőséget, vagy rövidebb munkaidőt.

- Hogyan hatott a cégek HR-stratégiájára az infláció, a reálbérek változása és az igen visszafogott gazdasági növekedés?

- Van egy folyamatos bérnyomás a cégeken, és van egy általános elvárása a munkavállalói rétegnek is. Nyilván van olyan állapot, amikor ezt még lehet egészségesen kezelni, ám előállhat olyan helyzet is, amikor annyira felemészti a profitot a béremelés, hogy eléri a cég a plafont, és nem tud már annyit biztosítani, amit a munkavállalók igényelnének. Vegyük például a Covid utáni, illetve a háborús időszak eleji inflációs robbanást. Ez egy olyan emléket hagyott a munkavállalói rétegben – függetlenül attól, hogy azóta emelkedtek a bérek –, ami alapján sokan úgy érzik, hogy olyan bérigénnyel kell fellépniük, ami pótolhatja a korábban kiesett megtakarításokat, és kompenzálhatja az említett tényezők által kiváltott relatív bércsökkenést. Kérdés, hogy a jelenlegi gazdasági környezetben a vállalatok képesek-e ennek megfelelő bért kínálni. A frissen induló vállalatoknál természetesen ez nem kérdés, hiszen be kell vonzani a munkaerőt, amit magasabb bérezéssel lehet a leggyorsabban megtenni. Ugyanakkor az ilyen helyzetek, az új szereplők megjelenése elszippantó hatást válthat ki, ami egy felfelé tartó bérspirált generálhat az adott környéken.

- Nyilván a munkavállalók a pénzbeni juttatást preferálják, de mi van akkor, ha a cégek nem tudnak magasabb bért kínálni? Milyen más ajánlatokat tehetnek meglévő vagy reménybeli alkalmazottaiknak a vállalatok?

- Amikor a bérversenyben szűkül a munkáltatók mozgástere, a munkaidő szervezése válik azzá a tényezővé, amivel vonzóbbá tehető egy munkahely. Ahol a munkakör engedi, a távmunka lehetősége ma már alapelvárás, és ez szorosan összefügg a rugalmassággal, hiszen a munkavállalók kifejezetten értékelik, ha maguk oszthatják be az idejüket. A fizetés után ez a rugalmasság lépett elő a második legfontosabb szemponttá, amit harmadik pillérként egészít ki a „wellbeing”, vagyis a vállalati jóllét területe. Ide tartozik minden, ami a munka és a magánélet egészséges egyensúlyát támogatja legyen szó egészségmegőrző programokról, szűrésekről, vagy éppen a cafeteriában elszámolható magánegészségügyi juttatásokról. Jelenleg ez a három tényező dominál a juttatási piacon.

- Ezeket a másodlagos vagy kiegészítő juttatásokat is figyelembe véve lassult vagy gyorsult a bérverseny az elmúlt időszakban?

- A munkaerő-mobilitás egyértelműen lassult, ami nagyrészt annak tudható be, hogy a munkavállalók is érzékelik a gazdasági konjunktúra megtorpanását. Bizonytalanabb gazdasági környezetben a kockázatvállalási kedv csökken, az emberek inkább a biztonságot választják, és maradnak a jelenlegi helyükön. Ez éles kontrasztban áll a korábbi évek dinamikájával, amikor sokkal bátrabban váltottak, hiszen biztosak lehettek benne, hogy szinte azonnal találnak új, akár kedvezőbb lehetőséget.

- Említette a munkaerő-megtartás új eszközeit. Mennyire hatásosak ezek a nem pénzügyi juttatások számokban kifejezve?

- Hogy a bér önmagában már nem mindenható, azt a számok is feketén-fehéren igazolják. Az Oeconomus Gazdaságkutató Alapítvánnyal készített tavaszi kutatásunkban rákérdeztünk a munkahely váltás lehetséges okaira. Az eredmény számunkra megdöbbentő volt. Amikor a munkavállalóknak meg kellett jelölniük azt az öt tényezőt, ami miatt elhagynák a munkahelyüket, a válaszadók 59 százaléka a kiégést és a munkahelyi stresszt említette. Úgy gondolom ez világosan igazolja a prioritások átrendeződését.

- Az utóbbi években mindenhova betört a mesterséges intelligencia, és szélsebesen fejlődik a terület. Hol tartanak ma a HR-technológiai megoldások, a WHC hogyan használja ezeket?

- A mesterséges intelligencia ma már a HR-folyamatok szerves része. Hadd hozzak egy konkrét példát: hirtelen 50 munkatársat kell felvennünk, a hirdetésre beérkezik 500 önéletrajz, az AI drasztikusan felgyorsítja a feldolgozást. Ma már léteznek olyan hangalapú megoldások, amelyek képesek automatikusan felhívni és előszűrni a jelölteket. Így az 500 főből a rendszer kiválasztja a legjobb 100-at, és a HR-szakembernek már csak velük, a valóban releváns jelöltekkel kell foglalkoznia. De említhetem a kompetencia-alapú párosítást is, amikor az algoritmus a LinkedIn profilok és a CV-k alapján találja meg a tökéletes jelöltet. Sőt, a bérszámfejtés és az adatfeldolgozás terén is hatalmas segítség, az adminisztratív feladatokat az AI gyorsabban és precízebben végzi el, felszabadítva ezzel az emberi kapacitásokat.

- Ma szinte minden a komplexitás irányába halad, nyilván a HR-szolgáltatók feladatai is egyre összetettebbé válnak. Milyen szolgáltatásokat nyújtanak a szűken vett munkaerő-közvetítésen kívül?

-  Egy komplex HR-szolgáltató ma már jóval többet nyújt a puszta toborzásnál. A munkaerő-közvetítés mellett a bérszámfejtés teljes átvételével is tehermentesítjük a vállalatokat, de talán ennél is fontosabb a tanácsadói szerepünk. Mivel rálátunk a teljes piacra, stratégiát és irányt tudunk mutatni partnereinknek a munkaerő-tervezésben. Így válunk egyszerű beszállítóból stabil stratégiai támasszá, akire a cégek nemcsak feladatokat, hanem komplett folyamatokat bízhatnak rá biztonsággal.

- Említette, hogy több országban is jelen vannak. Mik a legnagyobb különbségek a magyar és a környező országok munkaerőpiaca között?

- Fontos leszögezni, hogy a magyar munkaerőpiac alapvetően versenyképes, de ezt a fogalmat érdemes tágan értelmezni. A versenyképesség nem csupán a bérköltségeken múlik, hanem a működési környezet egészén. Ha összevetjük magunkat a régiós versenytársakkal, például Szlovákiával vagy Szlovéniával, egyértelmű előnyünk mutatkozik a szabályozás rugalmasságában. Ez a jogi és működési keretrendszer teszi lehetővé, hogy a Magyarországon működő cégek gyorsabban és hatékonyabban jussanak hozzá a szükséges létszámú és kompetenciájú munkaerőhöz, mint a szomszédainknál.

- Érintettük a pozitívumokat, miben lehet lemaradása a hazai munkaerőpiacnak a szomszédainkhoz képest?

- Ha meg kell neveznem a legkritikusabb fejlesztendő területet, az egyértelműen a hatékonyság és a termelékenység. Ebben a tekintetben a környező országokkal összevetve sajnos van lemaradásunk. Természetesen munkavállalói oldalról folyamatos a nyomás a magasabb bérekre, és ezzel kapcsolatban van egy jó hírem is: a bérnövekedésben van még itthon potenciál. Ennek azonban ára, vagyis inkább feltétele van, ami nem más, mint a vállalati hatékonyság növelése. Kizárólag a termelékenység javítása teremtheti meg azt a pénzügyi mozgásteret, ami a további, fenntartható bérfejlesztéshez szükséges.

- Nyugat-Európában régiónkétól eltérő a munkaerőpiaci helyzet, más problémákkal küzdenek, mint Közép-Európa. Ott milyen válaszokat adnak a felmerülő kihívásokra? Milyen főbb trendeket lát jelenleg a kontinens nyugati felén?

- Nyugat-Európában jelenleg kettős hatás érvényesül, egyrészt az AI-technológiák viharos térhódítása, másrészt a munkaerőpiac merevsége. Ott a szakszervezetek érdekérvényesítő ereje jóval nagyobb, ami sokszor megköti a munkáltatók kezét, így csökken a rugalmasság. Ebben a környezetben vált divatos témává a négynapos munkahét, amit sok cég már be is vezetett. Ezt azonban fenntartásokkal kell kezelni és fontos tisztáznunk a pontos definíciókat, tehát a munkaidő csökkenéséről, vagy csak az átcsoportosításáról van szó? Ha heti 32 órára csökkentjük a munkát, az gazdasági racionalitásból arányosan alacsonyabb bérrel járhat. Ha viszont 4 nap alatt dolgozzuk le a 40 órát, az napi 10 órás műszakokat jelent. Ez pedig paradox módon épp a munka-magánélet egyensúlyát boríthatja fel, gondoljunk csak a gyermekes szülők logisztikai nehézségeire. A négynapos munkahét tehát kiváló eszköz lehet a rugalmasság növelésére, de csak akkor, ha pontosan tisztázzuk a kereteket.

- Érintettük, hogy igen turbulens időszakot él meg az európai gazdaság. Hogyan navigál ebben a változó környezetben a WHC?

- Büszkék vagyunk rá, hogy még ebben a piaci környezetben is sikerült a volumenünket növelni. Ha az elmúlt időszak teljesítményét egy grafikonon ábrázolnánk, egy klasszikus V alakot látnánk. Míg a 2024-es év a piaci korrekcióról szólt, addig 2025-ben minden erőfeszítésünkkel azon dolgoztunk – sikerrel –, hogy ezt a visszaesést ledolgozzuk, és visszatérjünk a dinamikus növekedési pályára.

- Melyek voltak a cég legfontosabb mérföldkövei, stratégiai lépései idén?

- Az idei évünket három stratégiai mérföldkő határozta meg. Az első egy jelentős szervezetfejlesztési lépés volt, mivel a WHC magyar tulajdonú, de immár nemzetközi szinten működő vállalat, ezért Berta Péter ügyvezető tulajdonostársammal a fókuszált irányítás mellett döntöttünk. A feladatokat megosztottuk, így ő a külföldi expanzióra és operációra koncentrál, míg én dedikáltan a magyarországi piacot irányítom. A második pillér a márkastratégiánk megújítása volt. A korábbi egységes ernyőmárka helyett a szegmentáció útjára léptünk, melynek keretében minden üzletágunkat önálló márkaként pozícionáltuk, hogy az üzeneteink és szolgáltatásaink tűpontosan érjék el a célcsoportokat. A harmadik, mindezt átfogó lépés pedig a technológiai fejlesztés, amit bátran nevezhetek az évünk legfontosabb stratégiai befektetésének.

- Ez utóbbi miben nyilvánult meg?

- Hadd mondjak egy konkrét példát az innovációra! Az idei év egyik eredménye, hogy sikerült digitalizálnunk a munkafolyamatainkat a diákmunkában – az üzletágaink közül elsőként. Gyakorlatilag teljesen száműzni tudjuk a papírt, átálltunk a digitális működésre. Ez azt jelenti, hogy a fiataloknak be sem kell jönniük az irodába, helyette a saját mobiljukról, pár kattintással tudnak jelentkezni és azonosítani magukat. Ez egy óriási ugrás a felhasználói élményben, és mivel a rendszer kiválóan vizsgázik, a tervek szerint kiterjesztjük a digitális modellt az összes többi üzletágunkra is.

- Beszéljünk egy kicsit a jövőről. Mi lesz a ’26-os év legfontosabb kihívása ön szerint a magyar vállalatok számára HR oldalról?

- Optimista vagyok a 2026-os évvel kapcsolatban, a várakozásaink szerint stabilabb évünk lesz, mint a 2024-es volt. Ennek fő motorját azok a nagyszabású ipari beruházások adják, amelyeket évekkel ezelőtt indítottak el, és jövőre kapcsolnak majd teljes kapacitásra. Úgy gondolom ez kiváló hír az érintett régiók számára is, hiszen érezhetően felpörgetik a helyi munkaerőpiacot. Ugyanakkor nem dőlhetünk hátra mivel a demográfiai fogyás trendje nem fordul meg, és a mesterséges intelligencia térnyerése is folytatódik. Éppen ezért a termelékenység és a hatékonyság növelése jövőre is kiemelt stratégiai cél marad, sőt, továbbra is ebben látom a legnagyobb kiaknázható potenciált.

- Ebben a tekintetben nincs új a nap alatt. A munkaerő-megtartás továbbra is a nulladik lépés. A legfontosabb tanácsom a cégvezetőknek, hogy az igazán jó szakemberekre fókuszáljanak. Szeretem azt a hasonlatot használni, hogy egy vállalat olyan, mint egy élő szervezet. Ahogy az emberi testnek szüksége van a végtagokra és a fejre, úgy a gerinc az, ami a tartást adja, ami az egészet hordozza. Egy gazdasági társaságban a kulcsemberek alkotják ezt a gerincet. Ha ők nincsenek, vagy meggyengülnek, a szervezet összeomlik. Tehát a legfontosabb feladat, hogy vigyázzunk a gerincünkre, tartsuk meg a kulcsembereinket!