Vége a titkolózásnak: hatalmas változást hozhat a fizetések terén az Európai Unió
Jövő nyártól Magyarországon is életbe lép az uniós fizetési átláthatósági irányelv, amely kötelezővé teszi a bérsávok előzetes ismertetését, tiltja a fizetési titoktartást, és jelentési kötelezettséget ír elő a nemek közötti bérkülönbségről. Szakértők szerint az irányelv bevezetése újfajta transzparenciát hoz, amely jelentősen érinti a magyar munkaerőpiacot, különösen a cégek felkészültségét és a belső feszültségek kezelésének módját – derült ki a FirmUP! szakértőinek csütörtöki közleményéből.
2026. június 7-től az Európai Unió minden tagállamában jogszabályi szintre kell emelni a fizetési átláthatóságról szóló EU-s irányelv követelményeit. A jogszabály kötelező érvényű előírásokat tartalmaz a munkáltatók számára, célja a bérdiszkrimináció elleni küzdelem, kiemelten a nemek közötti bérszakadék csökkentése.
Bár az egyenlő munkáért egyenlő díjazás elve már az 1957-es római szerződésben is szerepelt, a teljes körű megvalósítása máig várat magára.
Magyarországon a nemek közötti bérszakadék 2022-ben 17,5 százalék volt, ami jelentősen meghaladja az uniós átlagot.
Bartha Anikó HR-szakértő, a FirmUP! társalapítója szerint a transzparencia megvalósítása erősítheti a bizalmat, de bérfeszültséget is okozhat, főleg ott, ahol nincs lehetőség azonnali bérrendezésre.
Az új irányelv számos kötelezettséget ró a munkáltatókra
Az uniós jogszabály előírja, hogy
a pályázókat tájékoztatni kell a kezdő fizetésről vagy a fizetési sávról még az interjú megkezdése előtt, biztosítva ezzel a bértárgyalás előtti informálódást.
Emellett a munkáltatók nem kérdezhetnek rá a jelöltek korábbi fizetésére, megakadályozva ezzel a bérkülönbségek tovább örökítését.
Az irányelv megtiltja a fizetés összegével kapcsolatos titoktartási záradékokat is a munkaszerződésben vagy külön megállapodásban.
„A legalább 100 alkalmazottat foglalkoztató cégekre jelentési kötelezettség is vonatkozik a nemek közötti bérszakadékról. Ha a bérszakadék eléri az 5 százalékot, a munkáltatónak közös fizetési felmérést kell végeznie a munkavállalók képviselőivel, és intézkedési tervet kell kidolgoznia annak megszüntetésére” – magyarázta a szakértő.
Magyarországon nincs külön jogszabály a bérszakadék jelentésére, és 2025 márciusáig nem is történt jelentős előrelépés az irányelv átültetésében.
Bár a munka törvénykönyve kimondja az egyenlő bánásmódot, nincsenek külön kötelezettségek a transzparencia terén.
A fizetési feszültségek kezelése nem pusztán HR-kérdés, szorosan összefügg a cég pénzügyi teljesítményével is. A cég életében a bérköltség majdnem mindig az egyik legmagasabb kiadás. „Alacsony értékesítési teljesítmény mellett nehéz tartani a piaci béreket, ami bérfeszültséghez, fluktuációhoz és a cég teljesítményének romlásához vezet” Vittinger László értékesítési tanácsadó szerint. A bérkülönbségek megszüntetéséhez fontos a bevételek növelése értékesítésfejlesztéssel.
A szakértők egyetértenek abban, hogy
az EU fizetési átláthatósági irányelve jelentős változást hoz a magyar munkaerőpiacon, rászorítva a cégeket bérrendszerük átláthatóbbá tételére és a meglévő, indokolatlan bérkülönbségek kezelésére.
A legfontosabb a kultúraváltás, amelynek középpontjában az emberek tisztelete, az empátia, a bizalomépítés és a vezetői példamutatás áll, mert csak így lehet hosszú távon elkötelezett és produktív munkahelyi környezetet teremteni az átláthatóság új korszakában.
Lehull a lepel: nem igaz, hogy a nők a bérezésben hátrányt szenvednek – a munkáltatók máshogy babrálnak ki velük
Tíz év alatt több mint tíz százalékkal nőtt a magyarországi nők foglalkoztatási aránya. A nők átlagbére tavaly azonban csaknem ugyanekkora arányban tért el lefelé a férfiakétól: 13,7 százalékkal kerestek kevesebbet. Ennek legfőbb oka a gyermekvállalás, ugyanis az utódgondozásban főként a nők vesznek részt, így a munkaerőpiacról ők esnek ki a családellátás miatt, pedig nem feltétlenül kellene.
